今日は、天皇誕生日の振替休日。福島市で「原子力災害からの福島復興再生協議会」を開きました。国と地方とが、復興について意見交換する場です。法律に定めてあるので、「法定協議会」と略称しています。
福島からは知事や市町村長が、国からは復興大臣、経産大臣、環境大臣ほかが出席しました。国会開会中に、この人たちの日程を合わせようとすると、休日になることが多いのです。
大臣が、福島に出かけて意見交換することに、意義があります。今回で、20回になります。定期的に開くことで、関係者がそれぞれの考えや課題を述べ、実行できたことを報告します。
原発被災地の復興は、そう簡単には進ません。しかし、意見を交換することで、齟齬のない施策が立案実行できます。
「管理職、中間管理職、職員の区分、２」の続きです。
会社の中に｢身分」｢階級」をつくらない。これが、戦後日本の民主主義や平等意識の反映であったと、小熊英二著『日本社会のしくみ』は指摘しています。
確かにそれは、採用時に、管理職と職員を分けない平等をもたらしました。しかし、そこに、管理職と職員の仕事のあいまいさが生まれました。
実際は、管理職になることができる者とできない者は、区分されていました。大卒、高卒、中卒という差（上級職、中級職、初級職の区分）で区分を作り、またコース別管理という形で区別しました。
上級職は、学歴と、早い昇進で、管理職になります。ただし、先にも指摘しましたが、平職員から出発して、管理職に昇進する過程で、管理職教育がきちんと行われていないのです。
かつて、全体の学歴が低かった時代は、大卒それも偏差値の高い大学卒というだけで、部下がついてきました。
お手本があって、それをまねる場合。前例通りで仕事を処理できる場合。本社から指示が来て、それを実行すれば良い場合などは、現場でたたき上げてきた管理職でも勤まりました。
しかし、その組織の進むべき方向を決めたり、新しい仕事の目標と期限を決めたりする場合には、現場経験だけではできないのです。
管理職教育がなされていないことの背景には、職員すべてにおいて、職務内容が不明確なこと、明示的に指示されない風土があります。
あなたは異動した際に、あるいは採用されたときに、その席で1年間になにをするべきかを、上司から文書で指示されたことがありますか。私はありませんでした。前任者から、簡単な引き継ぎを受けただけという人が、多いのではないでしょうか。
大部屋でみんな一緒に働く、係ごとで仕事を処理する場合は、このようなあいまいな方法でも処理できました。いえ、この方が、うまく処理できたのです。
この項続く。
「新たな階級区分、イギリス」の続きです。
階級とは、客観的に存在するものではありません。人が、他人とは違うと意識することによって生まれます。そして、１人が意識するのではなく、その社会の多くの人が同様に意識することによって定着します。その「違い」が何か。見る人によって、階級の定義は異なります。
盛山和夫先生の『社会学とは何か』（2011年、ミネルヴァ書房）の、あとがきを思い出しました。先生は卒論で「階級とは何か」に取り組み、挫折します。「階級概念をどう定義すべきか」という問が解けなかったのです。その理由は、階級は客観的に実存しているのではなく、理念としてつくられたものだったからです。
日本では、明治維新で士農工商の身分が廃止されました。戦後改革で華族制度廃止、財閥解体、農地解放が行われ、身分区別がなくなり、また大金持ちがいなくなりました。さらに、経済成長を通じて平等化がすすみ、「一億総中流」と言われる、世界でも希な平等社会が実現しました。
かつてのような、生まれによる階級は薄くなりました。努力すれば、収入や社会的地位を得ることができます。
それでは、階級はなくなったのか。いえ、依然として存在します。上流、中流、下流という区分を、私たちも使います。さらに、近年では、格差拡大が大きな問題になっています。階級の元祖である経済的格差が、復活しているのです。
その元になるのは、
・高学歴を目指すことができるか（各人の努力の前に、家庭の事情で塾や有名進学校に行けるかどうか、出発点において差が出ています）
・職が正規化非正規か（労働者と経営者の対立より、こちらの差の方が実質的になりました）
などでしょう。
2月17日の毎日新聞、「毎日経済人賞」黒田麻衣子・東横イン社長のインタビューから。「管理職、中間管理職、職員の区分、２」の続きにもなります。ホテルの支配人の多くは女性で、しかも途中採用とのこと。
・・・最初からリーダーをやりたいと手を挙げた方に任せたいと考えているからです。重視しているのはホテル経験ではなく、リーダー経験です。専業主婦であっても、子供のころに班長や生徒会、部活のキャプテンをやっていた人や、PTAの役員の経験がある人を採用しており、「女性にここまで重要な仕事を任せてくれる会社はない」とよく言われます。
ホテルは24時間365日開いているので、支配人たちは自分で時間をコントロールしており、仕事の途中で一回帰って夕飯の準備をするなど家庭と仕事との両立ができている人が多いです・・・
ウエッブサイト「BAR CAMPANELLA」にも、次のような話が載っています。「ホテルの支配人は97％が女性」
・・・高柳：ところで、東横インは女性が活躍する企業として有名ですね。各地のホテル支配人のほとんどが女性です。今、女性の活躍が大きな流れとなっていますが、一方でなかなか思うように広げられない企業が多いという実態もある。どうすれば、女性が活躍できる会社になれるのでしょうか？
黒田：「女性役員を何％にします、女性管理職を何人にします」と宣言する企業が増えていますね。でも、女性の誰もがリーダーになりたいというわけじゃない。東横インでは、自らが「リーダーをやりたい」という女性を支配人にしています。
高柳：経験を積ませて、その上で抜擢するのではないのですか？
黒田：最初から支配人として募集します。応募者は「私はリーダーやりたいです！」という人ばかりです。
高柳：やる気のある人にやってもらえばいいじゃん、ってことか。
黒田：そう。やる気のある人がやったほうが、絶対にいいサービスが提供できますものね。
高柳：ホテル経験者を採用するのですか？
黒田：ほとんどしません。支配人については、ホテル勤務の経験があるかどうかよりも、リーダーの経験があるかどうかのほうを重視して採用します。何でもいいんですよ、部活でも、PTAでも。人をまとめて何かを成し遂げた人なら、やる気さえあればきちんと仕事をできると思います。実際に、東横インにはさまざまな経歴を持った支配人がいますよ。
高柳：支配人というと、部下に仕事をやらせる人、権力者というイメージを持っている人もいるのではありませんか？
黒田：確かに、います。でも、そういう人は、結局辞めることになりますね。もちろん、人を使って成果を出すのがリーダーの仕事ではあります。ただ、支配人として採用しても、最初はすべての仕事を覚えるために、フロントも清掃も何でもやってもらう。
リーダーは自分の姿を見せることで、部下を引っ張らなければならないんです。そうしているうちに、自分が考えることを部下が進んでやってくれるようになる。そんな職場の雰囲気や環境をつくれる人がリーダーなんです。旅館の女将さんと同じなんですよ。女性は家庭でも子育てなどで、自分でやって見せて、教育するということに慣れている。だから、うちはホテルなのに女性の支配人が多いんです・・・
マイク・サヴィジ著『7つの階級 英国階級調査報告』（2019年、東洋経済新報社）を紹介します。既に、いくつか新聞書評欄で取り上げられています。
階級（class）は、かつて社会を分析する際の主要な切り口でした。身分、資産、職業による人（家族）の区分です。
王侯貴族、聖職者、農民、商工業という身分があり、その職業と資産・収入が結びついていた時代は、階級がはっきり分かれていました。そして、変動も少なかったのです。
その後、商業の発展と産業革命で、事業主が台頭してきました。それらの変化も受けつつ、上流（伝統的金持ちなど）、中流（経営者や管理職）、下層（労働者）という階級は、数十年前までは意味をもっていました。各国の歴史によって、身分の差は違います。市民革命の程度によってもです。しかし、多かれ少なかれ、格差や階級はありました。
ところが、学歴と才覚で所得や地位を得ることができる次代になり、また他方で土地だけが主要な資産と収入の要素でなくなると、かつての階級区分は意味をもたなくなりました。
本書が提案した新しい指標は、経済資本、文化資本、社会関係資本です。最上層のエリートと、何も持たない最下層のプレカリアート（不安定な無産階級）の間に、幅広い中流層が存在します。著者らはこの中流を、これら3つの資本で5つに分類し、合わせて7階級にし分類しました。
1.エリート
2.確立した中流階級
3.技術系中流階級
4.新富裕労働者
5.伝統的労働者階級
6.新興サービス労働者
7.プレカリアート
経済資本（所得・貯蓄・住宅資産）、文化資本（学歴・趣味・教養）、社会関係資本（人脈）によって階級を定義するとは、斬新ですね。
それをどのように評価するか、人によってさまざまでしょう。私は、成功していると思います。
連載「公共を創る」で、個人の財産と社会の財産を分類する際に、私は、ここで取り上げられている文化資本と社会関係資本を用いました。社会学者が、人や家族を分類する指標としてこれらを使っていることに、意を強くしました。連載第30回で、この本を紹介しました。
この項続く。