「官僚論」カテゴリーアーカイブ

行政－官僚論

官僚論

給料に差をつける

いろいろと批判されている公務員制度ですが、少しずつ改革はされています。
今回実施されたのが、勤務実績の給与への反映です。これまでも、成績の優秀な人は、１年に１度の昇級が早まったり、ボーナスが多くもらえました。もっとも、実際の運用では、みんなに回るよう、ほぼ順番に当たり、差がつかないと言われています。平成１７年の人事院勧告で、差をつけやすくするような改正が行われ、１８年度から実施されました。その最初の昇級が、１９年１月なのです。
まず昇級にあっては、毎年自動的に上がる普通昇級（１号俸分）と、１５％の人に当たった特別昇給（１号俸分）を、一本化します。あわせて、これまでの１号俸を、４つに細分化します。そして、勤務成績がＡ（極めて良好。全体の５％）の職員は２号俸（新基準では８号俸）上がり、Ｂ（特に良好。全体の２０％）は１．５号俸（新基準では６号俸）上がります。Ｃ（良好）は１号俸（新基準では４号俸）、Ｄ（やや良好でない）は０．５号俸（新基準では２号俸）上がり、Ｅ（良好でない）は上がりません。Eの人は、１年たっても給料は上がらないのです。また、ボーナスについても、良好（標準）の分を減らして、特に優秀と優秀の人の数を増やすのです。
かつて私が課長だったとき、民間の友人と給与制度の話をして、指摘を受けたことがあります。「部下の給料とボーナスを査定するのが、管理職である。部下のボーナスを査定できない全勝は、民間では管理職とは言わない」。それを聞いて、「そうか、僕は職員を預かっているだけか」と気がつきました。（平成17年人事院勧告のポイントp12、「２ー④ 勤務実績の給与への反映」）
もちろん、今回の改正も趣旨に添った運用がされないと、効果は出ませんが。私は指定職なので、この対象にはなりません。
これに関し、23日の日経新聞「私の履歴書」江崎玲於奈さんの経験を思い出しました。「IBM研究所では、トップ10％の人をグリーンと呼び、この人達は他社からのリクルートの対象となるので特に厚遇策を講じ、一方、ボトム10％の人をオレンジと呼び、いかに穏便に追放するかを考えるのである。これがいわゆるメリットシステムと呼ばれるもので、給料がこの順位と直接結びつくので、皆が大変真剣になることはいうまでもない」
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日本の官僚は内弁慶

日経新聞経済教室「ゼミナール」が、「公務員制度を変える」を連載しています。２３、２４日は、アメリカとフランス・ドイツの紹介でした。もっとも、これは政治任用との関係についてであって、公務員制度全般についてではありません。政治任用との関係では、このＨＰ（2005年9月19日の項）で紹介したように、人事院の報告書が詳しいです。

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日本の官僚は内弁慶

21日の朝日新聞「水平線/地平線」に、吉岡桂子さんが「国際機関の長、ねらえる人材磨け」を書いておられました。国連など国際機関の職員に日本人が少ないことは、よく知られています。その事務局長にも、日本人は少ないのだそうです。それらのポストは、年齢では50代後半で、政治家や事務次官・局長を務めた人がほとんどだそうです。そして、そのポストを取るためには、会議に何度も顔を出して、人物を知ってもらう必要があるとのことです。そのようなポストを取るとしたら、若いときから送り込むことが必要なのでしょう。
ここで私が言いたいのは、日本の官僚は内弁慶だということです。国際機関、国際社会で活躍しようとする人は、少ないのです。それは、官僚の出世コースになっていないのでしょう。「官僚は黒子」といえばそれまでですが、こんなところでも「輸出」が少ないのは、発展途上国なのですかね。
国際機関だけでなく、国内でも「対外試合」をしない。これは日本の官僚の悪いところです。身内だけで議論して、ムラ社会で威張っている。もちろん、日本の中でしか議論をしていない私も、その一人です。他人を批判する資格はありません
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官僚の専門技能2

17日の日経新聞「けいざい解説」で、大林尚編集委員が「天下り改革、二兎を追え」を書いておられました。中央省庁に勤める課長職以上の800人弱が国家公務員人材バンクに登録されていること、それによる第二の職場への紹介実績が6年間で1人だけであることを紹介しておられます。2005年4月時点で、3，400の公益法人に在職する元国家公務員は2万人を超えるそうです。2004年8月から1年間に退職し再就職した課長職以上の者1，200人のうち、4割弱が公益法人に再就職しています。早期退職慣行が生み出す問題です

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官僚の専門技能

5日の朝日新聞「私の視点」は、山本清教授の「公務員制度、政治と離れ専門性向上を」でした。日本において、「政治家が政策決定をし、官僚が執行する」原則が守られず、政治（内閣・与党）と官僚が一体化した行政運営であること。そして、官僚の政治的交渉技能は高度化したのに、政策決定の基礎となる政策分析能力などの育成はなおざりになっていると、指摘しておられます。
そうなんです。日本の官僚は、政策課題の分析と対処方針の決定などについて、ある分野の政策の専門家になっていないのです。今、どれだけの官僚が、自分の技能を売ることができるでしょうか。現実は、ジェネラリストという美名ものと、1～2年で移動を繰り返し、専門性のない管理職になっています。それが証拠に、自らの経験と技能を元に転職する官僚って、ほとんどいません。スカウトされたという話も、あまり聞きません。国家公務員人材バンクがありますが、実績が出ていないようです。
もちろん、その多くが法学部出身であることも、その背景にあります。管理職のプロという人もいますが、それだけでは、売り物になりません。また、管理職といっても、部下の給料やボーナスを査定できない管理職って、管理職とは言えません。今の官僚が磨いているのは、上手な交渉能力かもしれません。
これが、政と官の関係から見た問題点、そしてそれが生んでいる問題点です。これに関しては、「新地方自治入門」p287～をご覧ください。また、公務員制度改革が長く議論されていますが、それらは、「早期退職・天下り」「一律昇進」「各省官僚制」といった問題に集約されます。人件費削減は、これら仕組みの問題とは別です。官僚論６をお読みください。どうも、公務員改革論議は、盛り上がる割には焦点が絞られず、議論が発散してしまいがちです。