10月10日の朝日新聞、新型コロナ欄に「働き盛りの死者、８割が男性　肥満や糖尿、ストレス影響も」が載っていました。

・・・東京都内で新型コロナに感染した死者を分析すると５０代以下では男性が８割を占める。若年から中年の働き盛りの世代が重症化する要因の一つが、肥満や糖尿病とされ男性がなりやすい傾向にある。専門家は食生活の乱れやストレスが背景にあると指摘し、「誰もが直面しうる問題」と注意を呼びかける・・・
・・・こうした傾向の一因とみられるのが、重症化しやすいとされる肥満や糖尿病を抱える割合が男性の方が比較的高いことだ。都が９月に発表した５０代以下の死者のうち少なくとも３割が肥満か糖尿病を抱えていた・・・

・・・男性の方が肥満や糖尿病になりやすいのはなぜか。
糖尿病や摂食障害の治療を続ける九州中央病院の野崎剛弘・メンタルヘルスセンター長は、ホルモン分泌の違いで男性の方が内臓脂肪が蓄積しやすい傾向にあると指摘する。
野崎氏は長時間になりがちな労働環境にも問題が潜むと警鐘を鳴らす。男性は健康診断で問題があっても自分の体を気遣う余裕がなく、自覚症状が出るまで放置しがちな傾向にあるという。本人が自覚しないままストレスをため、暴飲暴食する生活が常態化している患者も少なくないという・・・

10月4日の日経新聞に、「働きがいは何ですか（3）ライオン、まず上司を育てる　上下の壁壊し 能力発揮　全管理職に半年間の実習」が載っていました。管理職には、ぜひ読んでいただきたい内容です。

・・・管理職は本当に部下を理解し育てているのか――。2019年に「働きがい改革」を始めたライオンは、全管理職600人に、部下との関係を6カ月かけ再定義する「関係性向上プログラム」参加を義務付けた。職場の人間関係が働きがいを左右すると考える企業はライオン以外でも増えている・・・

・・・約130年の歴史を持ち「社員の愛社精神も非常に強い」（関屋氏）ライオンが働きがい改革を始めたのもそのためだ。同社の考える働きがいは、社員が企業人、家庭人として充実した生活を送り、自ら成長していくというもの。上下の関係性を改善して認め合い「部下が本音で話す心理的な安心感が必要だ」（関屋氏）。「100年後も歯磨きの会社でいいのか」との問題意識も強く、働きがいを感じ、能力を発揮できる若手を増やすことが事業変革につながると期待する。
新任管理職を対象とした以前の研修で「（さらに上のクラスの）上司が変わらねば新風土は醸成できない」と指摘され、関係を築けぬ上司が阻害要因になる危険性は分かっていた。
そこで同社は(1)部下の考えを取り込みながら未来を示す「オーセンティック（信頼感のある）リーダーシップ」を打ち立てる(2)異なる職場でも部下への接し方に差がないようにする――を目標とする独自プログラムを今夏から始めた・・・
・・・上司が変われば部下との関係性は改善するか。研究開発本部ではその効果を示すような経験があった。
同本部人事担当の田淵照人副主席研究員は「18年の調査で『キャリアへの助言が不十分』などの声が出て、若手の働きがいの低下が判明した」と話す。対策として管理職に部下への関心を高めるために、部下に対し1～2週に一度のインタビューを継続させたところ「上司の壁が低くなり改善が確認できた」・・・

記事には、「仕事の満足度左右　上司→部下の理解不足」の数値も載っています。
ある調査では、上司から理解されていないと感じる従業員で「職場に満足」と答えた割合は6％です。反対に、上司に理解されていると感じている従業員は68％が満足しています。
では、どの程度の上司が部下を理解しているか。「上司は自分を理解している」と答えた部下は42％、「理解していない」が25％、「どちらでもない」が33％です。
部下が上司に理解してほしい点の上位3つは、「これまでの業務」「業務への希望･不満」「性格」です。（カオナビHRテクノロジー総研、2018年末の調査）

10月2日の日経新聞「三菱電機　工場あって会社なし　品質不正で調査報告書」から。
・・・三菱電機の品質不正問題を受け、調査委員会が1日公表した報告書は、従業員が会社全体よりも「工場や製作所の利益」を優先する体質が背景にあると指摘した。経営陣の現場に関与する姿勢が弱く、本社に不信感を持つ現場との情報共有も乏しかった。それが長期にわたる不正の放置につながった。企業風土や緩い統治体制を根本から立て直せるかが問われている・・・

・・・ある従業員は調査委員会の聞き取りに対し、不正検査の問題を報告しても「『それでは、あなたたちで改善してね』と言われるだけ」と回答。「改善を提案すると、言い出した者がとりまとめになり、業務量を調整してもらえず、単純に仕事が増える」との声もあった。「是正が現場に丸投げ」されるため、現場は本社への不信感を募らせた。本社と現場の間で断絶が起き、不正が長期間見過ごされてきた。
鉄道向けの空調装置や空気圧縮機で検査不正が発覚した長崎製作所（長崎県時津町）。不正について「相当数の従業員が認識していた」が、それを正そうとする機運は出てこなかった。ある従業員は「国内顧客は細かいことを言わないで任せてくれる」と打ち明けた。現場は「下手に突っ込むと生産が成り立たなくなる」と自分たちの論理を優先した・・・
・・・現場で問題を認識しても、情報は本社に共有されなかった。内部通報制度もあったが「匿名と言いながら、通報者をあぶり出すのではないか」と現場は疑心暗鬼になった・・・

詳しくは、記事をお読みください。記事には「役員は関与していなかった」と書かれていますが、それは免罪符にはなりません。部下が法令違反をしていながら、それを知らなかったのですから。中間管理職は板挟みになって、悩んだでしょうね。
このような事態は、どの職場でも起きる可能性があります。多くの組織で「細かい実務は部下に任せる」上司が良い上司と思われてきました。仕事がうまく回り、部下もやりがいを持って仕事をしていれば、これはよいことです。
ところが、部下が困っているのに上司が知らない組織は、悪い組織です。上司が、管理職の仕事をしていないのです。また、部下が声を上げられないのは、そのような職場にしている上司の責任です。

私の心配は、役所がそのような状態になっていないかです。新しい政策を考える場合は、上司も一緒になって進めますから、この心配はありません。問題は、過去から引き継いでいる「定例業務」「日常業務」です。調査統計などが当たります。このような業務は、過去から引き継いでいる、職員が前任者か引き継いでやっている、そして上級職でなく中級職や初級職がやっていたことから、課長がしっかり把握していないことが予想されます。まさに「関与していない」のです。
担当職員は、「前任者もやってきたことだから」と前例通りに処理します。また、それが期待されます。ところが、そのような事務が次々と積み重なって、大変な労力を割いています。
見直しをしようとしても、そのために仕事が増えるのです。また、新しい政策をつくると評価されますが、業務の簡素化はさほど評価されません。それでは、簡素化に取り組む意欲はわきません。

最近経験した、笑い出しそうになった話を、少し改変してお伝えします。また関連して、思い出した場面も載せておきます。
二人の人が、挨拶をしています。
場面1
Aさん　いつもお美しいですね。
Bさん　はい。あなたは正直な人ですね。

場面2
Cさん　お急ぎでしょうか。
Dさん　はい、急いでいます。

場面3
Eさん　私は仕事が遅くて・・。
Fさん　そうですね。あなたは仕事は遅いし、内容も悪いし。

場面4
Gさん　いつもお世話になっております。
Hさん　はい、いつも世話をさせてもらっています。

9月28日の日経新聞夕刊「ビズワザ」は「仕事に役立つ手帳選び」でした。パソコンやスマートフォンで、日程を管理する人も増えています。他方で、手書きの手帳派も根強いそうです。日程管理だけでなく、頭の整理や日々の記録に活用するためだそうです。活用法は、この記事を読んでください。

私は、大まかな行動予定は、電子メールで秘書やキョーコさんに毎週伝えます。変更があった場合に加筆が簡単で、そして共有するのが簡単です。
他方で、日程管理は、手帳でやっています。これは、長年の習慣です。スマホでもできるのでしょうが(私はスマホを持たないのでだめですが)。手書きで書き込むことで覚える、1週間が一覧で見ることができるなどが、私に合っています。

そして、手帳派の多くの人と同様に、何をしたかの記録も書き込んでいます。「手帳は予定を書くもので、日記は過去を記すもの」とは、加藤秀俊先生の言葉です。
私は日記帳を持たないので、手帳が日記代わりです。書斎には、結構昔のものから残っています。今後、見ることはないのでしょうが。このホームページも記録なのですが、何をしたかは詳しくは書いていません。人様に見せるのは恥ずかしいこともあるので。

もう一つ、しなければならないことの計画管理は、1枚の罫紙に書き出します。仕事関係、講演会の予定、執筆の予定、その他の雑件です。これを毎週のように書き換え、何をしなければならないか、どれを優先するかを考えます。日程管理と業務管理は別物だと、『明るい公務員講座』にも書きました。
この作業は手で書くことで、仕事の優先順位、それぞれの仕事の進め方、かかるであろう時間を考えることにつながります。どこで、執筆の時間を確保するかもです。これが、手帳や日程管理表ではできないのです。