カテゴリーアーカイブ：明るい課長講座

「長時間労働是正の条件」、黒田祥子・早稲田大学教授の「在宅勤務、生活との境界課題」の続きです。

・・・第1にテレワークが普及すれば、誰が何をどれぐらい手掛けたかという仕事の「見える化」が進む。これまでは出勤していれば会社の「メンバー」としてみなされてきた評価体系も、より成果に見合ったものへと転換せざるを得なくなる。企業には、部下への適切かつ効率的な仕事配分と、生産性に見合う公正な評価制度を確立することが求められる。こうした体制が整わない限り、上司と部下の信頼が確立していない職場ほど、非効率なアピール合戦が生じる可能性もある・・・

・・・第2に筆者らの19年の研究によれば、労働者の自己啓発にかける時間は趨勢的に減少しており、特に00年代半ば以降、「職場での時間外」に自己啓発をする人が大幅に減っている・・・テレワークの普及により職場以外で仕事をする時間が増えれば、上司や先輩から直接指導を受ける機会も減る。企業は新たな職場内訓練（OJT）の方法を模索する一方、労働者は時代に即したスキルを自己責任で蓄積することが必要だ・・・

・・・第3に「いつでもどこでも」仕事ができる状況が広がれば、仕事と生活の境界が曖昧になることにも留意すべきだ。これは日本に限った現象ではなく、在宅勤務が普及している多くの先進諸国が抱える課題だ。欧州連合（EU）加盟国の労働問題を調査するEurofoundによれば、在宅勤務の普及率が高い国ほど「余暇時間にも仕事の対応をすることがよくある」という労働者の割合も高くなる。在宅勤務割合が約25%と高いデンマークでは、仕事と生活の境界が曖昧と答えた人が約3割にのぼる・・・

・・・より長期の視点に立てば企業による時間管理は一層難しくなるだろう。現状、テレワークの時間管理はパソコンのログや実際の操作時間などで把握せざるを得ない。しかし今後は、連続的にパソコンに打ち込むような作業は機械に任せ、人間は人間にしかできない仕事に特化することが求められるようになる。一つの企業に定時に出社し、まとまった連続時間で働くことを前提とした現在の労働時間規制は、時代に合わせて見直していく必要がある・・・

3月19日の日経新聞経済教室「長時間労働是正の条件」、黒田祥子・早稲田大学教授の「在宅勤務、生活との境界課題」から。

・・・図はフルタイム男性雇用者の長時間労働者の割合を示したものだ。左側の超長時間労働者（週60時間以上）の割合は急速に低下してきている・・・だが右側の週49～59時間働く労働者の割合はあまり変化していない。週49時間以上全体で考えれば、依然どの企業規模でも男性の3人に1人は週に少なくとも10時間以上の残業をしている。労働時間が上限規制のシーリング（天井）に張り付いているとも解釈でき、長時間労働是正はいまだ道半ばといわざるを得ない・・・

・・・筆者が山本勲・慶大教授と経済産業研究所のプロジェクトで実施した調査によれば、震災が起きた11年夏の節電対策として約6割の企業が残業抑制や業務効率化を進めたと回答し、翌年以降も取り組みを継続する予定と答えていた。当時も人々の働き方を変えるきっかけになることが期待されたが、労働時間減少は一時的で、12年には震災以前の状態に戻った。未曽有の大災害でさえも日本の働き方を変えるのは難しかった・・・
この項続く。

3月10日の日経新聞夕刊「Bizワザ」は「若手も学ぼう「コーチング」対話重ね、能力引き出す」でした。
・・・まもなく4月。新入社員の能力とやる気を引き出すには、若手でも「コーチング」を学ぶのが有効だ。相手の自発的な行動を促すコミュニケーション術は、自身の成長にも応用できる・・・
・・・コーチングとは相手の能力ややる気を引き出し、課題解決などにつなげるためのコミュニケーションスキルだ。相手との対話のなかで、効果的な質問をしたり助言をしたりすることで、目標達成のために必要な行動を促す。指導者に恵まれたスポーツ選手が、成績を大きく伸ばすことからヒントを得たとされる・・・

5つのステップが、別図で示されています。
１　相手を認める
２　話を聞く
３　質問する
４　相手に見えていない部分を指摘する
５　行動を促す

拙著『明るい公務員講座　管理職のオキテ』では、ティーチとコーチの違いをお教えしました。ｐ89

・・・もう一つは、旧来型の職場内訓練（OJT）の限界だ。若手社員を短期間で成長させるには、先輩の背中を見せるだけでは不十分。指導側の意向を一方的に押しつけたり、できないことを責めたりすると、モチベーションの低下を引き起こしかねない。対話を重ねてやる気を高めることが、人材育成の現場で求められるようになった。
「何かを教え込むという姿勢はコーチングではない。話をよく聞いて質問することで、相手の能力を引き出すことが重要だ」・・・

・・・親近感を高める際に有効なのは「おうむ返し」のスキルだ。後輩社員から「最近あまり眠れていなくて」と相談されたら、「そうか、眠れていなかったんだね」と同じ言葉を繰り返すことで、安心感を抱いてもらえるという。
その上でコーチ役が質問を投げかけ、後輩社員の頭の中を整理して考えを具体化していく。さらに当事者以外の視点をフィードバックすれば、新たな気づきにつなげられる。「ここまでで信頼感を構築できていれば、ネガティブな意見も受け入れてもらいやすくなる」（大石氏）
最後は「それでは今週末までに企画書を仕上げてください」などと、具体的な行動をリクエストする。対話のなかで後輩社員の考えも十分に引き出した上での結論であれば、単なる命令とは受け取られずに相手の背中を押せる・・・

インフルエンザ対策で、いくつも催し物が中止になっています。先日、私にも、登壇を予定していた討論会を中止するとの連絡が来ました。
今日の話題は、その通知文です。「××の開催を取りやめとさせていただくことにしましたので、ご連絡致します」とあります。

主催者が責任を持って判断したのですから、「開催を取りやめとさせていただくことにしました」は、ないでしょう。なぜ簡潔に「××の開催を取りやめます」と言わないのでしょうか。「××の開催を中止致します」もよいでしょう。
「させていただきます」が、丁寧な表現だと思っているのでしょうか。丁寧に言うなら「××の開催を取りやめることと致しましたので、その旨ご連絡いたします」で、よいでしょう。

文化庁文化審議会答申の「敬語の指針」によると、次の通り（p40。一部省略）。
【解説１ 】「（ お・ご）……(さ)せて いただく」といった敬語の形式は，基本的には，自分側が行うことを，ア）相手側又は第三者の許可を受けて行い，イ）そのことで恩恵を受けるという事実や気持ちのある場合に使われる。したがって，ア ），イ）の条件を どの程度満たすかによって ，「発表させていた だく」など ， 「…(さ)せていただく」を用いた表現には，適切な場合と，余り適切だとは言えない場合とがある。

【解説２】次の①～⑤の例では，適切だと感じられる程度（許容度）が異なる。
①相手が所有している本をコピーするため，許可を求めるときの表現
「コピーを取らせていただけますか。」
②研究発表会などにおける冒頭の表現
「それでは，発表させていただきます 。」
③店の休業を張り紙などで告知するときの表現
「本日，休業させていただきます。」
上記の例①の場合は，ア ） ，イ）の条件を満たしていると考えられるため，基本的な用法に合致していると判断できる 。
②の例も同様だが  ， ア ） の条件がない場合には，やや冗長な言い方になるため ，「発表いたします 」の方が簡潔に感じられるようである。
③の例は，条件を満たしていると判断すれば適切だが，②と同様に，ア）の条件がない場合には「休業いたします 」の方が良いと言えるだろう。

参考「させていただく症候群」
あなたは、変な日本語を使っていませんよね。

先日のことです。午後6時から、マスコミの方と意見交換会を予定していました。2人のうち、予定時刻には一人（記者A）だけ現れ、もう一人（記者B）は少し遅れるとのこと。

私：何か急な事件が起きたの？
A：ある役所の説明会が、5時半から入ったので。部下であるBを出席させて、私はこちらに来ました。
私：そんな緊急な案件なの？
A：いえ、3日後の公式会議の事前説明です。
私：あんた、それに対して、文句言わなかったの。5時過ぎからの会議なんて、働き方改革違反やで。
A：そうですね。私たちは、遅くまで仕事をするのに慣れてますから。
私：それは、だめだわ。記者Bさんが、子育て中だったらどうするの。誰か代わりに、保育園に迎えに行く必要があるで。緊急な案件なら仕方ないけど、その案件なら、明日の朝にしてもらったらよかったのに。

働き方改革、意識改革の道遠し。