今週も、怒濤の1週間が終わりました。いつの間にか、7月も終わっています。毎日、忙しく仕事をさせてもらっているので、それなりには充実しているのですが。「はて、今週は何をしたっけ」、｢今月は、何を終わらせたかな」と悩んでしまいます。手帳を見なおして、｢こんなことをしていたんだ｣と納得。
大きな1つの仕事なら、どこまで進んだかが、わかりやすいのですが。私の立場は、たくさんの部下から、いろいろと相談が来るので、たくさんのことが同時進行で、しかも中途半端になります。そして、てんでばらばらな仕事と資料がたまります。テーマ別に半封筒に書類を入れて整理しているのですが、別に「近日中に片付けるもの」という雑多な案件を入れる半封筒があります。これが、くせ者です。
ここのところ昼間は、会議出席や相談を受けることが多くて忙しく（放課後も、もちろん。笑い）、資料が山のようにたまっていました。今日土曜日は、じっくりと片付けることができました。この1週間で片付けた書類を捨てて、「近日中に片付けるもの」の封筒は軽くなりました。また、私の部屋も、かなり軽くなったはずです。例によって、数センチ浮き上がったでしょう。
久しぶりに、お香を焚いて、ゆったりと仕事ができました。いろいろ次の段取りを考えてとか。もちろん、全ては片付かず、まだまだ仕事は残っています。いつも、同じことを書いています（反省）。
職場には、何人かの職員が出勤して、仕事をしていました。申し訳ないです。

朝日新聞6月27日オピニオン欄「あなたは生き残れるか」から。小宮一慶さん（経済コンサルタント）の発言。
・・私が就職した銀行も、競争が厳しい世界でした。スタートは一斉でも、少しずつ出世の階段を上る速度に差が生じてきます。その差に嫉妬し、何が何でも出世しようとする人も出てくる。
しかし、嫉妬深い人が出世を続けるのには、限界があります。猜疑心が強いため、周りの人の心が離れていくからです。生き残りのカギは、人生の指針になる価値観に支えられた「志」があるかにかかっています。それがあれば、嫉妬され、足を引っ張られても「くだらない」と平常心で乗り越えられます・・
・・志がない人は上司や取引先に見抜かれ、淘汰される可能性が高い。ただ、トップの座を争う局面では、志を持った者同士がぶつかりあう権力闘争に発展することが多い。ある上場企業では、新社長が就任直後に組織変更を断行。ライバルがいた所属部門を他部門に吸収させ、事実上の失脚に追い込みました。
権力を持てないと、志を実現する機会も失われます。水戸黄門も「天下の副将軍」でなければ悪代官に捕縛され、物語はそこで終わりでしょ。出世の階段で最後に待っているのは、権力の不条理劇であることをサラリーマンは忘れてはいけません・・
後の二人も、共通することをおっしゃっています。原文をお読みください。出世欲（権力欲）だけでは出世できず、正論だけでは出世できません。正義感に燃えている若者諸君、残念ですが、世の中はそうなっているのです。しかし、神様は見てくださっていると思います。

今日の放課後は、復興庁の国会班の慰労会（兼・岡本統括官を突き上げる会）に呼ばれました。6月22日で国会が閉会したので、打ち上げです。異動が決まった職員もいて、送別会もかねています。
国会班は、本庁と国会内の分室に別れて仕事をしています。国会議員に呼ばれて質問を取りに行ったり、資料を提出したり。出てきた質問を、各省と調整したり、復興庁内の各班に割り振ったりと、特殊技能が要求されます（私は、2年半、通常国会を3回経験した数少ない総務（国会担当）課長です）。
150日間の会期中、毎晩のように徹夜をして、国会答弁の準備をしてくれた職員たちです。本当に、頭が下がります。職員から、私が知らなかった｢混乱」や「困ったこと」｢苦労」を教えてもらいました。そして、「統括官のホームページに、今日の飲み会は書いてもらえますよね」「私たちのことを、誉めてください」と、率直な要求がありました（笑い）。
ご苦労をかけました、紺野君、岡田君、佐貝君。苦労をかけています、小座間君、坂本君、橋本君。これで全員ではないのですが、要求のあった職員だけ名前を出します。名前を出さなかった職員も、ありがとう。
ところで、今国会では、ついに｢岡本統括官作成答弁」がありませんでした。これまで復興庁では、誰も担当参事官がいないような問が出たり、たくさんの参事官にまたがって主たる作成者がいない問が、しばしば出ました。私は答弁案を書くのが好きなのと、早くできないと最終確認する私が寝る時間が遅くなるので、ついつい答弁案を書いてしまいます。私が書かなくてすむようになったのは、組織と仕事が固まってきたことと、自ら書いてくれる参事官が増えたということです。少し残念ですが、これもうれしいことです。

6月13日の日経新聞経済教室「従業員のメンタルヘルス。企業業績に影響大」が参考になります。この研究によると、求職者が増えると、企業の利益率は顕著に低下します。研究では、400社のデータをもとに、2004年から2007年にかけてメンタルヘルスの不調により連続1か月以上の長期休職をしている正社員の比率が上昇した企業群と、それ以外の企業群とを比較しています。すると、影響はすぐには出ないのですが、数年後に利益率が目立って落ちるのです。
メンタルヘルスによる休職者は全体の1％未満なのに、なぜ企業全体の業績を悪化させるか。一つの解釈は、休職者本人だけでなく、そのような職員が職場にいることで、他の職員の働きぶりにも悪影響を及ぼしているということです。
では、どのような要因が、従業員のメンタルヘルスを悪化させるか。この研究によると、労働時間特にサービス残業が長いこと、仕事の裁量が少なく、担当する業務の内容が明確でないこと、早く退社しにくい職場風土があることなどです（この点は、私も注意しなければなりません）。
詳しくは「企業における従業員のメンタルヘルスの状況と企業業績」（2014年4月、経済産業研究所）をご覧ください。

L・デビット・マルケ著『米海軍で屈指の潜水艦艦長による｢最強組織」の作り方』（2014年、東洋経済新報社）が、興味深かったです。
軍隊とは、上司の命令に部下が従う、トップダウン方式の典型例でしょう。アメリカ海軍も、当然そのような命令系統になっています。
著者が艦長を務める原子力潜水艦は、全長100メートル、乗組員135人、いったん出航したら半年間は戻ってこない、しかもそのほとんどは水中での隠密行動です。原子力機関、ミサイルや魚雷の扱いは、間違いが許されない高度な操作です。艦長の命令は絶対です。
しかし、上司の命令が全て、多くのことはマニュアルに書かれている、部下はそれに従うだけでは、士気は上がりません。著者は、部下に委ねるリーダーシップを取り入れようとします。しかし、前任の潜水艦で、一度挫折を経験します。そして、新たに乗船を命じられた潜水艦サンタフェは、乗員の質は悪く、関係者の間で有名な艦です。
彼が、どのようにして、部下にやる気を出させ、委ねるリーダーシップを成功させるか。そして、サンタフェは、平均以上の点数をとるほどに変わるだけでなく、最高点をとるまでに変わります。ご関心ある方は、お読みください。