5月22日の朝日新聞オピニオン欄、永守重信・日本電産会長兼ＣＥＯのインタビュー「脱・指示待ち型へ　新型コロナ」から。

「私は、テレワークは日本人には向いていないと思っていました。というのも、日本人には指示待ち型が多いからです。子どもの頃から親や先生に言われたことに従うのを是とし、自ら何かを始めようとしない。会社員になってからも、大部屋に机を並べて、何かあれば、すぐ上司にうかがいを立てる。でも、テレワークなら上司の顔色を見て仕事することもなくなるので、指示待ち型から変わるかもしれない」

――しかし、自己管理が難しいというマイナス面もあります。
「自己管理ができるようになるのは日本人にとって、間違いなくプラスです。日本人は自分の意見を言おうとしないので、外国人とのディベートで負けてしまう。これからは、積極的に自分で仕事を探し（Ｐｒｏａｃｔｉｖｅ）、専門性を磨いて（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）、生産性を高められる（Ｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅ）の『３Ｐ』で人材を評価していきたい」

――人材評価が難しくなるのではありませんか。
「４月から『入社から何年たったら課長』というような社歴や年齢、学歴の条件をやめたら、意外とテレワークにマッチしていることがわかりました。これからは２０代の課長もありです。新入社員も欧米のように給与に差をつけていく。コロナ禍は、日本のあしき横並び主義を変えるきっかけになる気がします」

いくつもの企業が、コロナ後も全面的に元の勤務状態に戻さず、テレワークも続けるようです。働き方改革につながるでしょう。

しばしば「空気を読む」、あるいは「空気が読めない」と言われます。
その場の状況を理解して、自分が何をするべきか、何をしてはいけないかを判断することです。多く使われるのは、「空気が読めない人が困る」という場合です。

確かに、その場の議論とは全く違った話をするような人は困ります。でも、そのような場合には、「空気が読めない」とは言いません。大勢の方向が見えてきた場合や上司の意向が見えてきたときに、それに反したことを言って「逆らう」場合のようです。
「空気を読む」人は、上司の意向を先読みして、「ヨイショ」をしてその方向に持って行きます。度が過ぎると、忖度になります。
しかし、それは正しいことでしょうか。十分な検討をせず、すなわち反対意見を検討せず、結論を急ぐ。空気に従うことは、判断を誤る元です。

職場での議論は、試合での応援や、飲み会での盛り上がりとは違います。ヨイショ～では困ります。
正しい職員の在り方は、空気を読んで、ひとまず違ったことを考えて発言することだと思います。空気を読んで賛成する、あるいは黙っていることは、楽なことです。それに対し、反対意見を考えることは、しんどいです。
みんなが思ってもいないような角度から、問題点を指摘する。正しい結論を導くためには、必要なことです。上司としては、そのような指摘をしてくれる職員はありがたい職員です（もっとも時には、自説に反対する部下を疎ましく思う上司もいるので、そこは要注意です）。
そのためには、上司から早々と「これでよいよな」と、部下に結論を押しつけないことです。そう言われると、部下は「いいえ」とは言いにくいです。

拙著『明るい公務員講座　管理職のオキテ』P７９で、「悪魔の代理人」をお教えしました。問題点を指摘するのは、反対するためでなく、結論を補強するためです。もちろん、指摘した問題点にみんなで答えることができない場合は、原案がまちがっているのでしょう。
その場の空気を読むだけでなく、社会全体の空気（世間からどう見られるか）と将来の空気(１０年後はどう評価されるか）という、離れたところの空気を読むことが重要です。

テレビ会議を何度かやって、だんだんとコツがわかってきました。

１　発言の冒頭で、名乗って司会者に許可を得る。
複数の人が同時に、話し始めることがあります。この呼吸は、離れているとわかりにくいですね。目配せでは通じません。ということは、これまでは目配せで、意思表示をしていたということですね。
また、突然話し出されても、聞いている方は、誰が話しているか、わからないときもあります。

２　ゆっくりと話す。必要なら、くり返し話す。
マイクが遠い場合や、回線によって音声が途切れることで、何を話しているかわからないことも多いです。

３　マイクを通しても、わかりやすい声の人と、聞き取りにくい声の人がいます。
これは、対応不能ですね。マスク越しだとより聞こえにくいので、できることなら、話すときだけマスクを外すとよいです。

5月12日の日経新聞夕刊が「低学年の子に伝えるスマホの使い方」を解説していました。大人でも中毒になり、また失敗して炎上することのあるスマホ。子どもは、もっと危険です。しかし親も教師も、どのように教えたらよいのか、十分知らないでしょう。よい教科書もないと思います。
詳しくは、記事を読んでいただくとして。

子どもには、命令口調はダメなようです。子どもに伝わる助言が必要です。３大NGワードが載っています。
１　いつまでやっているの。
２　もうスマホを使わせない。
３　勉強もしないでスマホばっかりやって。

ネット動画がは、1つ終わっても、次から次へと動画が再生される仕組みで、子どもは自制心で止められないこと。好奇心旺盛な子どもは、自分の興味をじゃまする親を敵と見なし、親に隠れて見るようになること。
いずれスマホを使うようになるのですから、正しい使い方、危険なことを、うまく教える必要があります。

「働きがい、仕事への意欲、２」の続きです。
日本の、一括採用、年功序列、終身雇用という労働慣行。そして意欲が低い労働者。私には、日本の労働者が「甘えている」と見えます。具体的な例を挙げましょう。

3月26日の日経新聞オピニオン欄で、村山恵一コメンテーターが「IT人材争奪戦は第2幕へ　急募デジタルミドル」を書いておられます。これから、情報技術人材が求められます。企業が内部で育成するとともに、外部からの採用も行われます。そこに、次のような話が紹介されています。
・自分の技術について、ネットで外に向かって発信する個人が増加していること。スキルを積み重ね、自分の価値を上げようとしています。
・ところが、情報技術の関するスキルの習得をしている社員は、海外では85％なのに対し、日本では29％です。そして海外では、59％の人が個人で習得しています。日本では17％です。「元の調査結果」

日本の労働者の多くは、自分の技術を上げて、自分の価値を上げようとしない。会社任せで、安住しているのです。
時に次のようなことも起こります。社員が希望通りに昇進しない、希望部署に異動しない際に吐く愚痴は、「会社は、私のことをわかっていない」です。
本人の努力でなく、会社が面倒を見てくれるものと考えています。厳しい言い方ですが、甘えているのです。本人が悪いと言うより、そのような意識にした仕組みに責任があるのです。
これも、一括採用、年功序列、終身雇用が生んだ負の面です。