2月21日の日経新聞「働き方innovation　生産性上がっていますか（3）」「メルカリ、在宅でチーム力　離れても密に意思疎通」から。

・・・テレワーク普及で職場の一体感が薄れがちの中、チームをどう構築するか。注目されるのが、同じ目標へ結束する「チームビルディング」だ。在宅勤務率9割のフリマアプリのメルカリは、互いを知るプログラムや多くの部活動を設けている。生産性を高めるにはまず意思疎通から。コロナ禍でその重要性が増している・・・

・・・心理学者が考案した「タックマンモデル」によると、チーム力の強化は生産性向上に直結する。チームは最初の「形成期」は様子見の段階で、次の「混乱期」は個性や意見がぶつかりあう。衝突を乗り越える第3段階の「規範期」で個人の役割やルールが明確に。第4段階の「達成期」で同じ目標へ個々が能力を発揮し、成果を手にする。
メルカリは同様の概念に基づきチーム力の向上を図ってきた。21年6月期通期には連結最終損益で上場以来初の黒字を達成。一体感を目指した組織づくりが原動力となっている。
一方でテレワークが増えるにつれ課題も生じた。新型コロナウイルスの感染拡大も踏まえ勤務地などを自由に選べる制度を導入、今では1千人以上の社員の約9割が在宅勤務する。やり取りはオンライン中心で業務上の話に終始しがち。行き違いが起き、雑談からの新たなアイデアが生まれにくくなった。「誰にどう聞けばよいのか分からない」。不安を抱える新入社員や転職者もいた。

こうした中、21年に取り入れたのがチームコミュニケーションワークだ。
遠隔ではオフィスと違い細かな指示を出すのは難しい。そこで社員それぞれに、具体的な仕事の進め方や目標を定量的に定める「OKR（目標と主要な成果）」を意識させる。円滑な意思疎通で互いの働きを確認しながら、在宅勤務でも高い生産性をあげていく。
労務部門の打越拓也マネジャーは「互いに信頼関係が基盤にないと、全員が活躍できる環境づくりはできない」と強調する。今後も活用を増やす考えだ・・・

2月13日の朝日新聞「無駄な会議撲滅への道：上　秘密文書が教えるダメ会議」から。
・・・会議の人数はできるだけ多く。少なくとも５人以上▽長くスピーチせよ。逸話や個人的経験を説明せよ▽前の会議の決定事項を再び持ち出し、決定の妥当性を問い直せ――。
これはダメな会議について記した啓発書の一節ではない。米中央情報局（ＣＩＡ）の前身の情報機関「戦略事務局（ＯＳＳ）」が作成した秘密文書の内容だ。
題して「簡易サボタージュ・マニュアル」。１９４４年に作成され、様々な妨害手段を講じて敵国や敵組織を弱体化させるための具体例が記されている。情報機関が当時、ダメな会議のパターンを見抜いていたのだ。会議についての妨害工作も列挙されていた。
例えば会議を長引かせる方法は、「関係のない話を可能な限り持ち出せ」「文書や議事録、決議の細かな言い回しについて掛け合え」とある。無駄な会議をつくる手法については、こうだ。「正規の手続きを経るよう要求せよ。決定の最短経路を選択させるな」「重要な業務があるときほど会議を開け」・・・

ダメな例が列記されています。
会議では、演説をして経験談など長話をする。すべての案件を会議にかけ、さらなる調査を求める。一人でできるのに、3人の承認が必要な手続きにする・・・
上司では、延々と質問し長話をする。重要でない仕事から始め、重要な仕事は非効率な作業者に割り当てる。すべての規則を一字一句まで適用する・・・

読んでいて、笑えますね。
私は『明るい公務員講座　仕事の達人編』で、職場の無駄として、会議、資料作り、パソコンの3つを挙げました。無駄な会議をなくす方法を書いたので、参考にしてください。
一番の方法は、会議を開かないことです。次に、人数を絞り、終わる時間を決め、結論を書くことです。無駄な会議は、この逆をやってください。

なお、この秘密文書を元に、対応策を書いた本があります。R.M.ガルフォードほか著『アンチ・サボタージュ・マニュアル 職場防衛篇: 組織を破壊から守る9の戦術』（2018年、北大路書房）

2月10日の日経新聞夕刊「私のリーダー論」ALE・岡島礼奈社長の「メンバーの力を引き出す」から。

・・・リーダーには自分についてこいというタイプと、メンバーを支えながら進めていくタイプの２つに分けられると思います。私は完全に後者です。会社は社長の器より大きくならないと言われますが、私はそうは思いません。自分よりも優秀な人を集め、さまざまな意見を取り入れて事業を拡大させていきたいです・・・

もっとも、この会社の方向を示しているのは、岡島社長です。この発言では、謙遜しておられますが。
先頭に立って引っ張ることと、部下を前に立てて後ろから支える。この二つの兼ね合いが、リーダーや管理職の役割です。

次のようなことも言っておられます。同感です。
「リーダを目指すあなたへ」
経営者仲間、同世代の人、先輩など、様々な人からアドレスをもらうことです。修羅場を含めて実際に経験していく中で成長するしかないと思っています。生まれながらの経営者はいないのではないでしょうか。

2月2日の日経新聞経済教室、森川博之・東京大学教授の「気づきと共感が価値の源泉　製造業のデジタル化」に次のような文章があります。

・・・経営学者のピーター・ドッラカーの言葉に「イノベーションに対する最高の賛辞は『なぜ思いつかなかったのか』である」というものがある。もちろん、隠れたニーズに気づくことは容易ではない。容易ではないと認識しながら、現場を深く見直し、デジタル化すべきプロセスに気づく努力を続けるしかない・・・

そうですよね。私たち行政の仕事も、「世紀の大発見」や「人類初の・・・」といった発明や発見ではありません。でも、改善することは、いくつも出てきます。
それを、どのようにして早く見つけるか。一人で自席で考えていても、思いつきません。
発見する方法の一つは、住民やマスコミからの「苦情」です。改善のきっかけが含まれている場合があります。
もう一つは、外に出て外の人と意見交換することです。広い視野から見ると、違ったものが見えてきます。

社員や職員にやる気を持って仕事をしてもらう。どの組織、どの管理職にとっても、最も重要なことの一つです。なぜ、それが、近年大きな問題になるのか。この問題は、時代と地域を越えた共通課題であるとともに、違った要因もあります。
すなわち、貧しい時代や失業の恐れがある時代は、給料が良く安定している、そしてつらくない職場であれば、多くの職員が満足しました。経済成長期には、つらくて貧しいことの多い農業や自営業から、会社勤めが憧れでした。しかし、多くの人が会社員になり、それなりの給料をもらえるようになった今では、給料と安定だけでは、職員はやりがいを持ちません。

1月29日の日経新聞の広告の中で、パーソル総合研究所の井上亮太郎・主任研究員の分析が載っていました。ワーク・ライフ・バランス、自己成長、満足な報酬、やりがいがある仕事、自分の居場所などです。参考「はたらく上で「幸せ／不幸せ」を感じる要因」
職員は、給料のためだけに働いているのではありません。職場と職業は、居場所であり、自分を認めてもらう場所です。

1月31日の朝日新聞生活面、「（テレワーク考）社員同士褒め合い、やる気も給与もアップ」には、次のような事例が紹介されていました。
・・・　新型コロナウイルスの感染拡大から１年余りの昨年３月、男性下着メーカー「ＴＯＯＴ」（トゥート）の枡野恵也社長（３９）は本社がある東京を離れ、岡山県倉敷市に家族で移り住んだ。「コロナ禍の前から考えていた。私が手取り足取り指示ができなくなることで、社員が自発的に仕事をするきっかけにしたかった」と話す。
枡野さんは、テレワークでコミュニケーションが希薄化することを心配し、朝礼や夕礼をするなど、さまざまな手を打った。

ユニークなのは「ピアボーナス」。「ピア（仲間）」と「ボーナス（報酬）」を合わせた言葉で、社員同士で行動を評価し、ボーナスを贈り合う。
仕組みはこうだ。一緒に働いた人のうち「頑張った」と思う人の名前と理由を週に１回、会社に伝える。名前をあげられた人は推薦者１人あたり３千円を給与に上乗せされ、理由も伝えられる。５人から推されれば、１万５千円の臨時収入と称賛を手にできる。
推された社員のやる気が高まるだけではない。推薦する側は「同僚のよいところ探し」が必要なため、テレワークで起こりがちな「自己完結」を防ぐことにつながる。枡野さんは「人を褒めることで自身も前向きになる」と話す・・・