ワード原稿で、Ｂ３判で送られてくるものがあります。
私が役人になった頃は、役所の書類はほぼＢ判でした（Ｂ判は日本製）。その後、Ａ判と共用の時代があって、綴じるのが面倒でした。最近は、Ｂ判は見なくなりましたね。これは、便利になりました。
不都合と言えば、秘書官の時、大臣日程をＢ４判で印刷し、折って胸のポケットに入れていました。Ａ４判では大きくて、都合悪くなりました。
最近はＡ４判しか印刷機に用紙を入れていないし、保存する場合もＡ４判です。で、送ってもらったＢ３判の原稿を、Ａ４判で保存して作業をしようと試みます。これができないのですよね。印刷はＡ４判にできるのですが、原稿自体はＡ４判になりません。インターネットで方法を探しましたが、出てこないようです。
試行を繰り返し、考えたら分かりました。
原理的に、できないのです。なぜなら、紙面全体を縮小・拡大しても、その倍率にあった大きさの活字がないと、転換できません。文章の体裁が崩れてしまうのです。画像なら、どんな拡大縮小もできます。納得。
9月29日の読売新聞に「転勤制度 悩む金融界 働き方多様化で抵抗感」が解説されていました。
・・・金融界で転勤制度を見直す動きが広がっている。三菱ＵＦＪ信託銀行は１０月から、みずほ銀行は来春から、それぞれ転勤者への手当や一時金を大幅に積み増す。転勤に抵抗感を持つ人が増える中、人材の獲得や定着を図る狙いだが、抜本的な解決策はなく、全国で事業展開する企業の悩みの種となっている・・・
共働き世帯の増加に加え、子育てや介護への意識の高まりで転勤できない事情や、転勤への抵抗感から入社を見送ったり、離職したりするケースがあることも指摘されています。他方で、金融機関の特殊性もあります。
・・・銀行は、預金や融資、金融商品の販売を手がけ、法人、個人の顧客との関係が深まる。長い付き合いが高じて、行き過ぎた営業や個人的な不適切な取引に発展しないとも限らない。異動させることで他人の目を入れて不正を発見しやすい環境を作ってきた。金融庁もかつて営業担当者を中心に定期的な異動を求めていた。保険業界も同様だ・・・
・・・日本では、長らく終身雇用を前提とした採用が続いてきた。正規社員として給与や福利厚生を受けられる安定した地位を与える一方で、転勤を含む配属といった人事権は企業側が握る構図があった。働き方改革の流れやＩＴ系企業などの新興企業の増加で、大企業の社員でも転職者が多くなり、人事を巡る労使関係は変わろうとしている・・・
欧米では、どうしているのでしょうね。希望者を募り、それに見合う処遇をしていると想像します。
9月25日の日経新聞「多様性 私の視点」、山口慎太郎東大教授の「飲み会・たばこ部屋に代わる交流を」から。
・・・日本に限らず多くの国で、飲み会やゴルフ、たばこ休憩などでの非公式コミュニケーションの重要性を指摘する人は多い。もっとも、その実態はエピソードの域を出ることはなかった。
しかし、最近の研究では、「たばこ部屋」の存在が非常に重要であることが客観的な形で示された。ある大手商業銀行を対象に行われたこの研究によると、上司と部下がともに喫煙者である場合、そうでない場合と比べて、上司と部下が共に過ごす休憩時間が63%増加し、部下の給与は2年半の間に18%余分に上昇するという。
問題は、このような非公式コミュニケーションの場が特定のグループに限定されると、組織の多様性や包摂性に影響を及ぼす可能性があることだ。特に、ジェンダーの観点から見ると、男性主導の非公式コミュニケーションは、女性が重要な情報を得る機会を失うことにつながる。実際、ある調査では、女性エグゼクティブの悩みとして「男性だけでネットワーキングが行われ、女性は重要な情報を入手できなかったこと」が最も多く挙げられた。また、マイノリティーや異文化の背景を持つ従業員も、文化や習慣の違いから非公式のコミュニケーションから疎外されるリスクがある。
伝統的な「飲み会」や「たばこ部屋」に代わる、新しい非公式コミュニケーションの模索は、組織の多様性と包摂性を高めるために重要だ。ランチタイムやコーヒーブレイクをともにする機会を設けるなど、様々な背景や習慣を持つ従業員が自然に交流できる場を提供することが望ましい・・・
指摘の通りです。私も、昼に聞けない話を飲み会で教えてもらい、部下の悩み事を聞くことも多かったです。タバコは吸わなかったのですが、部下職員がタバコ部屋で仕入れてくる情報には、職員管理において役に立つものも多かったです（女性職員の場合は、洗い場での意見交換もありました）。
この二つは、限られた人だけが参加できるという、大きな欠点を持っていました。徐々に減ってきています。では、それに変わる「話を聞く場」をどのようにしてつくるか。難しいところです。
9月25日の日経新聞夕刊「こころの玉手箱」、大久保恒夫・西友社長の「生き方を変えた本と勉強ノート」から。
・・・社長になりたいとは思っていた。だが、さして勉強せずに大学時代を過ごし、就職活動でも電機大手など様々な会社を受けては落ちて、最後に残ったイトーヨーカ堂に拾ってもらえた。
学生時代は遊びほうけて「こんな人生を送っていてはだめだ」と漠然と思っていた。その頃、書店に平積みされていた米国の作家、ウエイン・W・ダイアーの「自分の時代」を手に取った。著書では、「他人からの評価は関係なく、自分を評価するのは自分だ」といった内容が書かれていた。
読み終えて「これからの自分の人生をどう作っていこうか」と考えた。その結果、「とにかく仕事を一生懸命にがんばろう」という結論に達した。
「社長になるのに経営がわからないのはよくない」と思い立って、まず本棚を3つ買った。本棚を一杯にするのを目標に経営学やマーケティングの専門書などを読みあさった・・・
9月13日の日経新聞、中山淳史コメンテーターの「「流転」に挑む人・組織・東芝 キャリアの往来を奔流に」に興味深い話が載っていました。
スポーツの世界で、選手の力を強くするだけでなく、育成の戦略を作ること、そしてそれに責任を持つ人を置くことで、強くなっているのですね。行政の世界でも参考になります。
・・・陸上、ラグビー、バスケットボール、フェンシングと、このところ戦績がめざましい日本のアスリート界。時間をかけた選手育成と戦略の実践が実を結び、結果につながっているのは間違いない。
一方で、世界トップレベルを見据え、競技以外のところでも改革を進めてきたのは事実だ。多くの競技団体がガバナンスコード（組織統治規定）を導入したのをご存じだろうか。企業の統治改革を参考に理事や役員の任期、女性の登用などを定めている。
ハイパフォーマンスディレクター（HPD）も目玉の一つだろう。日本オリンピック委員会（JOC）が2024年のパリ五輪を前に、正式種目の39競技に置いた公募による新ポストだ。選手を指導するというより「パリの次の次」も視野に監督やコーチの長期育成、継承プランなどを考える・・・
・・・名門といわれる欧米のサッカークラブや野球チームには必ずある役職だという。結果を出すのは選手や監督だが、それらを後押しする仕事にもキャリアアップの競争原理が働き、様々な専門を持つ人材が縦横無尽に流動する・・・