投稿者アーカイブ：岡本全勝

きょう2月6日は、自治体向け働き方改革セミナー「実践！働き方改革～三井住友海上の取組」に行ってお話ししてきました。「パンフレット」
私が、自治体現場での働き方の問題点と改革の進め方をお話ししました。続いて、三井住友海上火災保険の担当課長が、実践事例を説明しました。

働き方改革が叫ばれていますが、この実践は難しいことです。通達を出すだけ、機械を導入するなどでは、実効性がありません。これまでの行革とは性格が違うのです。そのあたりを、私が解説しました。そして、多くの社員を抱える会社が、どのように働き方改革を進め、成功しているか。失敗事例を含めて、具体例を話してもらいました。
元復興庁次官と損保会社人事課長という、「不思議な組み合わせ」です。でも、自治体には、参考になると思います。

2月という自治体職員には忙しい時期でしたが、80席がほぼ埋まりました。質疑応答では、県庁職員や某省の幹部から鋭い質問が出ました。
要請があれば、再度開催し、また地方でも開催する用意はあります。ご相談ください。

（参考）このホームページでも取り上げ、マスコミも取り上げているように、三井住友海上火災保険は2年前から社を挙げて働き方改革に取り組んでいます。「残業削減、やればできる」「退社宣言ポップ」。1月7日日経新聞「2019年の法律こう変わる　働き方改革」の記事の中の写真。

小田中直樹著『フランス現代史』（2018年、岩波新書）が勉強になります。
1940年代から現在までを、10年ごとに区切って、それぞれの時代の特徴を明らかにしています。そして、全体を通して、社会・国民の間の分裂をどのように統合してきたかという視点で、分析しています。
著者が最初に述べているように、フランスはかつてはお手本とする先進国でしたが、経済面などで「追いついた」日本にとって、以前のようなお手本ではなくなりました。
しかし、欧州統合、移民問題、ポピュリズムなど、内外の変化から生まれる社会の分断に取り組む姿は、いずれ日本のお手本になるでしょう。

社会の分裂と統合。政治の大きな役割です。日本では、それが大きな問題になっていません。たぶん、60年安保闘争が、社会の分裂として政治問題になった最後でしょう。もちろん、都会対田舎、高齢者対若者、正規対非正規、貧富の格差など、社会の亀裂は生まれているのですが。
社会の分裂を政治が統合した例として、イギリスの経験を紹介したことがあります。「社会の分断、それを解決する政治」。アメリカもまた、そのことに悩んでいます。

この本は、現代史と銘打っていますが、経済社会の変化が生む課題とそれに取り組む政治が内容です。かつての歴史書は、政治史でしたが、この本のように社会の変化を視野に入れた政治史まで広がっています。
もちろん、生活や文化などを含めた、もっと広い社会史や文化史も期待したいところです。

新書という分量でまとめるのは、大変な力量が必要です。本書は、それに成功していると思います。お勧めです。日本についても、このような本が書かれると良いですね。

日経新聞連載「平成の30年　高齢化先進国」、2月2日は「シニアビジネス　模索の末に見えた解」でした。

・・・平成に入りバブル景気が終了。どこかに隠れた有望市場はないか。勘のいい企業が目をつけたのが高齢者だった・・・2000年を過ぎた頃、高齢者マーケティングは一気に過熱する。団塊世代が60歳を迎え始める2007年問題が注目され、退職金と自由時間を手にした「人口の山」を狙う企業が急増したからだ・・・
・・・シニア専門のマーケティング会社や企画も行き詰まった例が多い。多くの企業で定年が延長となり自由時間を手にしそびれたり、リーマン・ショックや地価下落で資産が目減りしたりといった外部要因もある。しかし最大の原因は、企業が高齢者の心理を読み違えたことではないか。

昔に比べ、長生きになり体力もある。しかし高齢者は高齢者であり健康、経済、孤独という「3K」不安を抱えている人は多い。しかも同じ「団塊世代」といっても、歩んだ人生の違いは大きい。仕事面での「成功」の度合いも大きな差がある。
家庭では、妻の多くは子育てを数年前に卒業し、同性の友人たちと自由な消費や交際をすでに楽しんでいる。「夫婦2人でゆっくり」というのは夫側の勝手な期待だった・・・

「家庭では、妻の多くは子育てを数年前に卒業し、同性の友人たちと自由な消費や交際をすでに楽しんでいる。「夫婦2人でゆっくり」というのは夫側の勝手な期待だった」という記述は、身につまされますねえ。

きょう2月5日は、初めて第一原発を見るという職員を引率して、第一原発に行ってきました。昨日は沿岸部は風が強く、常磐線が運休したようです。きょうは、天気に恵まれました。

まずは、廃炉資料館で説明を受けました。私は開館直後の12月に、行ったことがあります。その際に、「ここに来なくてもわかるように、ホームページを充実してください」とお願いしました。
早速、島津館長が「2月1日に充実しましたよ」と、報告してくださいました。「施設紹介」です。ご覧ください。欲を言えば、館で見ることのできる映像、画像の一部をインターネットで見ることができると、うれしいのですが。特に、導入部である2階の［4]シアターホールの映像は、見る価値があります。

第一原発は、どんどん「普通の作業現場」になっています。マスクをしたり、手袋や靴カバーをしなくてすむのです。かつての「装備」とあの緊張感を思うと、いささか拍子抜けです。その方が良いのですが。作業員の方も、仕事がしやすくなったと思います。

帰りに、楢葉町の「笑みふるタウン」に寄ったところ、スーパーは大繁盛していました。お刺身がたくさん並んでいました。
向かいにある交流館では、「合同就職面接会」が開かれていました。担当者に聞くと、今回はシニアの方を中心に募集しているとのこと。結構、来場者がいるようでした。
地域では、帰還が進んでいるのですが、まだまだで、人手不足です。パートタイムでも、時給1300円です。
このような企画も、経済産業省がお金を出し、地元自治体やハローワークと協力して、民間団体に実施をお願いしています。ありがとうございます。

2月1日の日経新聞経済教室、藤田由紀子・学習院大学教授の「公務員制度改革の視点 専門性向上へ評価明確に」は、公務員の能力や専門性について、イギリスの経験を引きながら論じておられます。

・・・日本の国家公務員制度にはこうした専門性を基軸とする府省横断的ネットワークはほぼ皆無だ。人事管理は府省ごとに行われ、帰属する府省への忠誠心の強さがセクショナリズムの一因と指摘される。

人材育成の基本は、新卒で一括採用した者を業務を通じた職場内訓練（OJT）で育成し、数年ごとの異動であらゆる分野・業務に対応できるゼネラリストにすることだ。また「大部屋主義」と呼ばれる集団的執務体制の伝統により、職務記述書が作成される慣行もないため、各職員の職務や責任が曖昧で、その専門性も「暗黙知」とされてきた。
現行の人事評価制度での能力評価も、倫理、構想、判断、説明・調整など、公務員としての一般的能力を示す項目を中心に構成される。今日の行政課題に対応しうる具体的な専門性を問うものではない。

さらに日本の公務員制度は一括採用や内部者の定期異動などでポストが補充され、個人のキャリア形成が人事部門の決定に委ねられる面が大きい。この点も専門性への関心の薄さに影響を与えている・・・