カテゴリーアーカイブ：経済

2月18日の日経新聞経済教室、神田秀樹・東京大学名誉教授の「企業統治指針、改訂で産業構造の転換を後押し」から。

・・・日本ではバブル崩壊後に企業が設備投資の抑制や負債圧縮の姿勢を強めた。日銀の資金循環統計によれば民間企業部門は1998年から資金余剰に転じて今日に至っている。金融セクターが成長資金を出そうとしても、貸出先のビジネスがないという状況である。
日本で主にお金を使っているのは低金利下で積極的な財政出動を続ける政府部門であり、家計の預貯金が政府の赤字を埋めてきた。本来であれば企業の投資が景気をけん引し、賃上げによる家計の消費拡大が企業のさらなる投資を支えるという好循環が望ましいが、そうはなっていない。
日本の経済と金融は「悪い均衡状態」に陥っている。経済がジリ貧なのに危機感に乏しいのが最大の問題である。バブル期の不良債権処理ばかりにまい進し、新産業の創出を怠ってきたことのツケが、いま生じているのである。こうした悪い均衡から脱出するには、まずは新たな産業を生み出す必要がある。

米国ではIT大手の「GAFAM」が経済成長をけん引した。日本の強みがものづくりだとすれば、そうした分野でもっとイノベーションを起こす必要がある。日本は今こそ生産性を高める技術開発などにより、新しい産業構造へと転換しなければならない。
そのためには、強いリーダーシップを発揮する経営者が日本にもっと生まれてほしい。2025年4月末に経済産業省が公表した「『稼ぐ力』を強化する取締役会5原則」は、こうした産業構造の転換を目指して各企業の取締役会の機能強化を提言するものである。筆者は研究会の座長として策定に関わった。
この原則では、企業の「稼ぐ力」強化に向けて経営陣が自社の競争優位性を伴った価値創造ストーリーを構築し、実現のために事業ポートフォリオの組み替えや成長投資に取り組むなど、適切なリスクテイクを行うよう取締役会が後押しすることを提言している。
また、経営陣が短期的な成果にとらわれて中長期的な成長を犠牲にしていないか確認することや、取締役会がマイクロマネジメントに陥らないよう留意することなども求めている。

米国では経営者がリスクテイクに走り、取締役会はそれをけん制するという役割を果たす。日本では経営者が適切なリスクを取らないので、取締役会が経営者のリスクテイクを後押ししようというのが提言の狙いである。
日本では長年「貯蓄から投資」への転換の必要性が叫ばれ続けてきた。近年の少額投資非課税制度（NISA）導入や株式市場の活況により変化の兆しがみられるものの、依然として個人金融資産2200兆円の約半分が預貯金である。
少子高齢化に伴う急速な人口減少や巨額の政府債務といった構造的な問題にも、本格的な対応ができていない。むしろ状況は悪化し、危機的な状況にある。
日本が30年間続いたデフレ経済から脱しようとしている今こそ、産業構造の転換を実現するため、企業は大きく変化しなければならない。今回の企業統治指針の改訂も、それを後押しするような内容になることを期待している・・・

2月18日の日経新聞「資本騒乱・誰のための市場か3」「半導体、巨費投じる国家事業に　民間や海外とのリスク分担が成否握る」から。

・・・ラピダスは半導体専門家の有志が22年8月に設立した。日本の半導体再興という国策の中核を担い、既に2兆円に迫る国費が投じられた。経産省主導で民間資金を集め、30社以上から1600億円超の出資を見込む。3メガバンクは最大2兆円を融資する意向を示す。

「過去の失敗を繰り返さない」。経産省で商務情報政策局長を務める野原諭は、25年12月に都内での半導体の国際展示会に登壇して力説した。野原は半導体政策を4年以上指揮する。局長級のポストは1〜2年の交代が通例のなか、異例の人事が敷かれている。
日本の半導体産業は1980年代後半に世界シェア50%を誇った。90年代以降縮んで今は1割を切る。
国費の投入は失敗を重ねてきた。国内電機各社の半導体部門が統合したエルピーダメモリは日本政府が支援に二の足を踏む中で2012年に経営破綻に追い込まれた。同じ時期、台湾や韓国、中国は大規模な補助金や税優遇で半導体企業を育てシェアを広げた。ジャパンディスプレイや三菱スペースジェット（旧MRJ）も同様だ。

経産省は21年に半導体衰退の要因を分析して、ビジネスモデル転換の遅れや日の丸自前主義など5つを挙げた。全体として「政府として半導体が戦略物資であるという認識が甘く、支援が足りていなかった」（幹部）と振り返る。
分析を踏まえ、同年に半導体政策を転換した。場当たり的対応から転じ「国家事業として主体的に進めることが必要」と位置づける・・・

2月12日の日経新聞夕刊「私のリーダー論」、西浦三郎・ヒューリック会長の「しっかり稼ぎ好待遇」から。

・・・ヒューリックは報酬や福利厚生など社員への手厚い待遇でも知られる。事業規模に比べて社員数は約230人と少数精鋭で、2025年の平均年収は2295万円と国内トップ水準だ。西浦三郎会長は「社員がしっかり稼いでくれるから、目指す経営を実現できる」と語り、人材への投資を重んじる。

―社員の給与や福利厚生の向上に力を入れています。
「対外的には言いにくいのですが、あらゆるステークホルダーのなかで、場合によっては従業員が一番上です。彼ら彼女らの満足度を高め、しっかり働いて稼いでくれなければやりたい経営はできません」
「給与、フリンジベネフィット（給与以外の便益）、オフィス環境の3つを重視してきました。社内カフェの朝食や昼食、飲料は無料です。住宅ローン金利で1%を超えた部分は会社が負担します。あらゆる面で『ヒューリックは良い会社だ』と思ってもらいたい。経営者として当然の望みです」

―こうした待遇に社員が慣れ、パフォーマンスが落ちることはありませんか。
「一定の成績を上げると賞与の支給月数を増やすなど、成果を上げた社員に還元し、モチベーションを高めています。能力がある人は積極的に評価します。女性社員が育児休業で1年休んでも、復職後の働きぶりを見て能力が変わっていなければ、飛び級で昇格させてブランクを防ぎます」
「この仕組みは公務員の方に『一番欲しい制度だ』と言われたこともあります。人口減少をなんとかしなければならないという問題意識があるので、出産や育児をする社員を支えて言行を一致させています」

―20年前の社長就任後は、銀行出身の執行役員全員から辞表を取る大胆な人事改革もしました。反発は恐れませんでしたか。
「（当時の）東証1部上場を目指して組織を大きく変える必要があり、執行役員を一般社員にしました。不満はあったかもしれませんが、僕の耳には聞こえてきませんでした。離反する社員に忖度（そんたく）するより、会社を良くするための決断をしました」
「今も人事部門には、退職者の引き留め工作をするなと言っています。人生は一度きり。本人がやりたいことを尊重したい。他の環境を一度経験するのはその人にもプラスになるでしょう。僕のところに退職の挨拶に来たときは『転職先が合わなかったらまた戻っておいで』と声をかけます。優秀な社員だけね（笑）」

―経営者に向いている人材をどう考えますか。
「考える力があるかどうかです。社員に対しても、これまでと同じビジネスを提案してきたら突き返します。コピーならAI（人工知能）でもできる。不動産の取引一つでも自分なりの工夫をしたり、問題の解決につながる方法を考えたりする姿勢が大事です。変化の激しい時代に持ち合わせているべき資質です」
「経営者は会社が誰に支えられているのかを一番に理解していなければなりません。お客や株主、取引先、社員に有益なことを考え続けることです」

知人に勧められて、ジョセフ・スティグリッツ著『資本主義と自由』（原著2024年。邦訳2025年、東洋経済新報社）を読みました。内容も難しくなく、訳も読みやすいです。とはいえ本文は約400ページ、分厚いです。2度ほど半分くらいまで読みすすんだのですが、他の案件で忙しく中断。すると、読んだ内容を忘れていたので、3度目にようやく読み通しました。

著者の主張は、ごく短く言うと次の通りです。私の関心からですが。
新自由主義資本主義は、過去40年間にわたり欧米諸国を支配してきたが、失敗だった。成長率がそれ以前の数十年よりも低下し、格差が拡大した。さらに、社会を分断し、国民の間の信頼関係を損なっている。
フリードマンやハイエクは、経済を自由化すれば経済は発展し、自由も広がる、政府の介入はそれを損なうと主張したが、間違いだった。彼らや経済学が主張しているのは、現実とは離れた「理想的な状況」での競争である。「全員が平等で、完全な情報を得て、対等に交渉する。時間はかからず、即座に均衡に達する。個人の判断は一生変わらない」とする。しかし現実は違う。成功した者は努力の結果だと言うが、親から引き継いだ有利な条件があったからこそ成功している。自由で平等な競争ではない。そして何より、外部経済を無視している。
自由主義経済と言うが、契約を実行しない場合に履行させること、独占を排除することなど、政府が規制をしているから「自由な経済活動」ができる。しかも、2008年の金融危機が起きると、政府の支援を求めた。
行きすぎた経済の自由化は格差を生み、社会を分断させた。トリクルダウンは起きなかった。富裕層とソーシャルメディアは、それを加速している。そしてそれは国内だけでなく、国際的にも広がっている。貿易の自由化はすべての国を豊かにすると言うが、貧しい国はいつまで経っても貧しいままである。アメリカの製造業が中国に移動した。アメリカで失業した労働者はより高い賃金の職を得たかというと、そうなっていない。

公正な社会をつくる経済システムはどのようなものか。これが、著者が経済学を志したきっかけだそうです。
経済学の教科書を読んでいて物足りないのは、本書が指摘しているように、ごく抽象的な状況での経済均衡を分析しているからです。現実は、「雑音」が多くて、そんなに簡単なものではありません。本書はその経済学の限界を指摘し、外部経済を扱うこと、そして政治の役割を縷々述べます。私が、共感を覚えたのは、この点です。
「内包と外延、企業評価」の続きにもなります。これは、経済学にも当てはまります。

新自由主義的改革は日本でも支配的な言説となり、国民の頭に入るとともに、多くの改革が行われました。日本にとっても必要だったと思いますが、それが長く流行し、他の問題に取り組まなかったことが問題です。それは、連載「公共を創る」で書いています。
アメリカでは、富の格差がとんでもなく広がり、それは社会と政治の分断を招いています。日本は、まだそこまで行っていないようですが、非正規労働者が4割近くなっています。今後この分断と対立が明らかになるでしょう。

わかりやすい文章と議論なのですが、もう少し短く書くことはできませんかね。せっかくの良い主張なのに、多くの人は最後まで読まない、あるいは分厚さを見て読むことを躊躇するでしょう。

1月11日の日経新聞に「ブルーカラー賃上げ格差」が載っていました。
・・・専門スキルを持つ現業職「ブルーワーカー」で賃上げの勢いに格差が出ている。2024年の所定内給与を20年と比較すると、タクシー運転手は4割増える一方で、板金従事者など減少する職種もあった。海外では能力次第で厚待遇を得られる現業職を見直す動きがあるが、スキル可視化が不十分な日本では盛り上がりに欠ける。

厚生労働省の賃金構造基本統計調査で所定内給与を比較した。伸び率が顕著なのが「タクシー運転者」で40%増えた。とび職・鉄筋工・型枠工など「建設軀体工事従事者」は18%増え、事務職を含む全体平均（7%増）の伸びを上回った。一方で警備員（3%増）や板金従事者（1%減）は平均を下回った。
都内で働く30代のタクシー運転手は25年8月、不動産営業から転職した。タクシー運転手の知人が月収100万円近いと聞き、歩合制で高収入を得られることに魅力を感じた。勤務間インターバルの確保など労働時間規制が厳しく1カ月の半分程度しか勤務できないが、「すでに前職の倍近い収入を得ている」という。
タクシー運転手の環境は新型コロナウイルス禍を経て大きく変わった。コロナ収束後の外国人観光客の急増で需要が拡大して人手不足が加速。歩合制を取り入れるタクシー会社では努力次第で高収入を得られる。東京タクシーセンター（東京・江東）によると、都内法人ドライバーの平均年齢はコロナ前に比べて2歳若返った。

ブルーワーカーはスキルが認められれば高収入を得やすいとあって海外で見直し機運が高まっている。日本でも建設工事現場で働くとび職や鉄筋工、型枠工など一部の技能職で賃金が上がり始めたが、タクシー運転手などを除いて人材流出に歯止めがかからない。違いは入職後に持続的に高年収を得られる「夢」を描きにくいことだ。
その理由として、建設現場の現業職で構成する全国建設労働組合総連合（全建総連）の松葉晋平・技術対策部長は「能力の可視化が遅れていることが大きい」と見る。職人自身が自分の持つスキルの市場価値が分からず、適正賃金が見定められない。

海外の賃金制度に詳しい青山学院大大学院の須田敏子教授は「英国やマイスター制度のあるドイツは職業資格が細かく可視化され、賃金に自然とひも付く。日本は職業資格が未発達でスキルの可視化ができておらず、交渉力もうまれない」と指摘する・・・
・・・欧米では未経験者の育成体制も整っている。米国の技能者養成システム「アプレンティスシップ制度」に詳しい筑波大学の藤田晃之教授は「高卒以上の未経験者が長期間かけて、有給でスキルを身につけられるため入職しやすい」と解説する。
肝は複数会社を渡り歩く実地訓練で全米共通のスキルを身につけられることだ。「育成を担う企業には能力評価の透明性があり、その評価は他社でも通用する」（藤田氏）。不透明でその企業内でしか通用しない日本の能力評価とは全く異なる。
ブルーワーカーの賃金上昇率は米国の方が高い。米労働統計局によると、大工の年収中央値は24年に5万9310ドル（936万円）で20年比20%増。日本の所定内給与（12%増の月額30万1200円）の伸び率を上回る・・・