久しぶりに、「明るい課長講座」です。最近の経験から。ある人（Aさんと、しておきましょう）に説明していたら、話がかみ合いません。しばらくして、Aさんが別のことを思い浮かべておられることに、気がつきました。Aさんは、かつての上司であり、気心の知れた先輩です。
対応１　かつての私なら、「なんだこの人、物わかりが悪いなあ」と考えたでしょう。
対応２　私の説明が、不十分だったのですね。反省。すぐに「すみません、私の説明が悪かったです。実は、××を説明しようとしていたのです」と謝りました。
対応1をしていたら、相手も「全勝は頭の悪い奴、説明の下手な奴だなあ」と、思っておられたのでしょうね。

日経新聞土曜日の別刷り「プラス1」3月14日は、「先輩たちも失敗した。新社会人に贈る言葉15」でした。第1位は、電話に出るのが怖かった。第2位は、職場の人の顔と名前が覚えられない。３位は、周囲に相談できなかった、です。
皆さんも、覚えがあるでしょう。記事には、「こうしてみよう」という対策も書かれています。良い記事ですね。問題は、新入生はこの記事を読んでいないことでしょう。私は、自治省に採用が決まったときに、先輩から「君は、日経新聞を読んでいないのか。それでは、官僚失格だ」と宣告されました。38年前のことです。それは別として。
あなたにも、このような失敗の経験があるのなら、この春に職場に来る新人に、このような失敗をさせない心配りをしてください。新人は、大卒の新採だけではありません。他部局から異動してくる新人もいます。職場の先輩ができる一番の心配りは、「何でも相談できる雰囲気」を作ることです。「こんなことも知らないのか」と、いらだつこともあるでしょう。でも、あなたも新人の時は、そうだったんですよ。それを叱っては、新人は次から萎縮し、相談できずに傷口を広げます。新人さんを教育して、早く戦力にする。それが、あなたにとっても、組織にとっても、良いことなのです。部下を育てた、あなたの評価も上がりますよ。
「危ないと子を叱るより、手を引こう」。これは、交通安全の標語であり、職場で事故を起こさないための標語でもあります。
以下、４位は寝坊して遅刻、５位は緊張でうまく話せなかったなど。敬語を使いこなせなかったは、11位です。

日経新聞3月3日人事面は、「人事評価に不満、4割」を解説していました。20～50代の会社員約千人を対象にインターネットで調査した結果です。
人事評価の仕組みについて、不満が38％、満足が19％です。どちらでもないが43％です。不満の理由（3つまで回答可）は、「評価基準が明確でない」が41％、「評価者の好き嫌いで評価される」が39％、「評価者が直属の上司しかおらず、評価が一面的」が25％です。
人事評価で知りたい項目（3つまで回答可）は、「評価された実績や行動、態度」が66％、「余り評価されなかった理由」と「改善が必要な職務行動、役割意識」が40％を超えています。
一般論ですが、高く評価されたら、評価制度には不満を持たないでしょう。低く評価されると、評価制度や評価者に不満を持つでしょう。
全員が優秀な部下という場合は少ないでしょう。また、全員を高く評価することはできません。すると、上司としては、「できる限り部下に納得させること」、そして「欠点を直してもらって、より優秀な職員になってもらうこと」です。そのためには、会話が必要です。愚痴っていても、改善されません。

日経新聞2月10日スポーツ欄、村井満・Jリーグチェアマンのコラム「スポーツピア」から。
・・リクルートホールディングスで人事担当役員を務め、その後、リクルートエイブリッック（現リクルートキャリア）で人材紹介、転職の支援に携わっていたので、数え切れないほど面接官をこなしてきた。面接では、相手に｢実は｣と言わせたら、私の勝ちと決めていた。｢実は」は本音や真実を明かすときに使う言葉で、｢実は子どもが3人いて、この給料では妻に反対されそうなんです」といような打ち明け話につながる・・
・・退職面談では｢実は｣がたくさん出てくる。その後に続く話に耳を傾けると、会社を辞める理由はたいてい本人の半径10メートル以内で起きている問題に起因していることがわかる。上司や同僚が自分を理解してくれていない、思いが通じていない。それが退職理由であり、会社にビジョンがないからとか、新しいことをやりたいからというのは、後付けであることが多い・・
詳しくは、原文をお読みください。

職場でのメンタルヘルスが、大きな問題になっています。復興庁でも、職員のストレスチェックを行っています。専門業者に委託して、設問に各職員がパソコンで答えるのです。5分もかかりません。回答が終わると、直ちに結果（どれくらいストレスを受けているか）が画面に出ます。そして、心の不調が考えられる職員については、相談窓口も案内されます。もちろん、この結果は本人だけに行きます。
労働安全衛生法が改正され、従業員50人以上の事業者に労働者の心理的な負担の程度を把握するため、事業主が医師、保健師等による検査（ストレスチェック）とそれに伴う面接指導及び事後措置が義務付けられます（平成27年12月1日施行）。厚労省のホームページをご覧ください。簡易調査票もあります。
私の場合は、「あなたはストレスをあまりかかえておらず、またストレスの原因となる要素もあまりないようです」という判定でした。
しかし、この結果を見て考えました。私がストレスをため込まない代わりに、部下がストレスを受けているのではないか。「そうです」という、部下たちの声が聞こえそうです（反省）。
上司はストレスを受けるのではなく、部下にストレスを与える側です。よって上司にあっては、本人のストレス度ではなく、「部下にどれくらいストレスを与えているか」をチェックするべきですね。もっとも、上司本人に受けさせても、「私は、部下にストレスを与えていない」という結果になるでしょうから、部下から｢上司の部下へのストレス加害度」評価しなければなりません。
朝日新聞別刷りGlobe2月1日号が、諸外国の心の病を特集していました。今や生産年齢の5人に1人が心の病を抱え、近年急速に増えているとのことです。