朝日新聞くらし欄は、5月21日から「定年クライシス、居場所はどこに」を連載しました。

21日の「「週３日は外に出て」妻は言った」から
・・・「昼ご飯、作りたくない」
滋賀県に住む７０代の男性は、妻の言葉に驚いた。６０歳で定年を迎えた後、雇用延長で６６歳まで働き、退職してから間もないころだった。
専業主婦の妻は、自身の昼ご飯を前夜の残り物やパンで済ませることが多かった。３食分を作るのは、めんどくさいのだろう。「しょうがない」。そう思った。
妻は、続けて言った。「週に３日は外に出てほしい」
こちらは「きつい話だ」と思った。でも、けんかをしても仕方がない。できるだけ外に出るようにした。コンビニで昼食用のおにぎりを２個買い、電車で京都へ。京都御苑や植物園、寺や公園のベンチで昼食をとった。電車賃がかかるから、昼食代は節約せざるを得なかった。
「週３日のノルマ」はきつかった。地域活動や仕事を探しても、趣味に合わなかったり、場所が遠かったり。活動回数が少ないものもあった。最低週１回は活動しないと予定は埋まらない。次第に探す気持ちさえ起きなくなった・・・

24日、加藤伊都子・フェミニストカウンセラーの発言から。
・・・夫の定年後、心身が不調になった女性をカウンセリングしてきました。血圧などの数値の悪化や、自己免疫疾患、うつ症状に陥る人もいます。
世代的に妻は主婦という世帯が多く、お金を自由にできず、自己肯定感が低いなど、妻は弱い立場に置かれがちです。夫婦の上下関係を背景に、夫の在宅がストレスになってしまう。定年は関係性のひずみを顕在化させます・・・
・・・男性の中には「ふんぞり返ってきたつもりはない」という人もいるでしょう。でも外出の際、妻は見送ってくれても、自分が見送ったことはありましたか。無自覚に妻からのケアやサービスを享受してきた面はないでしょうか・・・

原沢修一・キャリアコンサルタントの発言から。
・・・　定年を機に右往左往する男性と、ぎくしゃくしがちな夫婦関係を見つめてきました。
夫の定年を機にうつ状態になった２人の女性を知っています。１人は、外出しようとするたび、夫が「どこへいくんだ」「おれの夕飯は」と質問攻めにする。もう１人の夫は「時計が遅れている」「トイレの紙がない」と延々ダメ出しして、自分は何もしない。
外で働いてきた男性たちは、家事や育児の大変さを理解せず、妻を長く下に見てきたのではないでしょうか。
象徴的なのは「ありがとう」「ごめんなさい」を素直に言えないこと。上司には抵抗なく謝罪できるのに、妻にはできない・・・

かつて、どの職場にもあった道具。たばこを吸う際に灰を捨てたり、吸いかけのたばこを置くための道具。灰を溜めるために、縁が盛り上がり皿状になっていた。またその縁に、火のついたたばこを置く溝があった。

幹部の部屋や個人宅の応接室の卓には、大きなガラス製のものが置いてあり、未使用のたばこ入れや、立派なライターがそろいで置いてあった。
会議室などでは、簡易なアルミ製の円盤状のものが置いてあった。これは時には、議論が激高すると投げつけれれ、宙を舞うことがあった。軽くて円盤状なので、よく飛んだ。この行為を「灰皿を投げる」と呼ぶ。
灰や吸い殻がたまった灰皿を洗うのは、若手職員か女性職員が朝に出勤して行う仕事とされた。

近年は、公共の場では喫煙が禁止され、灰皿も置かれなくなった。若手職員に聞いたら、「私が採用されたときには、灰皿はありませんでした。流し場の棚の上に置いてあるアレですか？」と答えが返ってきた。
古語解説「気配り」

5月9日の日経新聞教育欄、三田村裕・東京都八王子市立上柚木中学校長の「教員と生徒の対話時間創設」から。

東京都八王子市立上柚木中学校は全8学級、生徒数260人ほどの小さい中学校である。本校は2022年度から週1回「ユニバタイム（UT）」という時間を設けた。この名称はユニバーサルタイムの略で、様々な生徒を分け隔てなく支援で包む時間にしたいとの思いを込めた。
その基本は教員が生徒と一対一で向き合うことにある。複数の生徒と教員1人でもいい。勉強、部活動、進路、友人関係など生徒が話したいことを話したい教員と対話する。補習を受けたければそれもありだ。

UTは水曜日の5時間目に2コマ（1コマ20分）設定。教員は1コマずつ違う生徒と話すことが基本だが、40分間通しで対話することもある。生徒が話したい教員や相談内容を記入した申込書を担任に提出すると、当該の教員から時間や場所を指定した「招待状」が担任経由で届く。
UTの時間を確保するため、毎週水曜日は4時間授業にした。午後0時半過ぎに4時間目が終わるとUTのない大多数の生徒は給食後下校し、午後3時まで自宅学習に取り組む。
しかし、最初は生徒から申し込みがないことが予想された。生徒全員に教員と一対一で話すことのよさを実感させる必要もあると考えた。そこで22年度は生徒全員に1回、UTを体験させるようにした。多い教員は38人から申し込みがあり私も十数人と対話した。

1970〜80年代のように中学校が荒れた時代と異なり、今は素直で穏やかな生徒が多い。大人が理想とする子どもの姿を知っていて、それが彼らの行動基準にもなっている。
これは悪いことではないが、自らエネルギーを発動し自ら考え行動する点が弱い。だがこうした力こそ、これからの時代に求められるものである。
そこで本校は22年度、校訓を「自主自律」から「自己決定　自己実現」に変えた。我々の理念である「一人ひとりを大事に」を実行しながら自己実現を図れるようにする。UTはそれを具体化するのに貴重な一歩であると考えている。

「平等社会の負の機能2」の続きです。戦後の平等社会思想が生んだ負の機能に、エリートをつくらないことがあります。

平等はよいことです。しかし、組織を動かすときには、全体を考える幹部と、与えられた役割を実行する構成員とで、役割分担することが機能的です。そのような関係をつくらず、全員が同等という組織もあります。同好会や議会です。ホラクラシーと呼びます。「階統制組織と平等的組織」

日本人の勤勉さに変わりがないのに、バブル経済崩壊後に日本の経済が停滞したのは、企業幹部、政府幹部、官僚に責任があるのでしょう。社員は、上司に言われたことを実行しているのです。彼らが突然、働かなくなったわけではありません。社員が従前通りに働いていて会社の業績が悪くなった場合は、経営陣に問題があります。

「平等思想」では、管理職と社員の仕事と責任のあいまいさを生みました。なるべく、全員が納得して仕事を進める形がよいとされました。しかし、その組織の進むべき方向を決めたり、新しい仕事の目標と期限を決めたりする場合には、管理職が責任を持って、時には部下全員の同意を得ることなく、決める必要があるのです。ところが、平等思想で育ってきたサラリーマン幹部は、それができませんでした。
平等思想は組織がうまくいっている、売り上げも利益も伸びている条件の下では機能しますが、うまくいっていない場合には機能しません。内向きの論理でしかないのです。「組織構成員の分類その３。階級の区別」

管理職教育を受けていない従業員が、選抜されて管理職になります。しかし、よき従業員の能力と、管理職に求められる能力とは異なります。それを、自らの体験で身に付けよというのが、これまでの日本の職場でした。ここに書いた業績低下の問題以外にも、管理職教育を受けていない管理職が部下の指導に困る場合が増えています。従来型の管理職選抜の仕組みに限界が出てきています。

「平等社会の負の機能」の続きです。平等社会という思想が、経済停滞とともに負の機能を発揮している二つ目です。それは「縛られる日本人2」に書いた長時間労働です。

家庭を顧みず、私生活を犠牲にして働くことを、一般の労働者に求めることの「ひどさ」です。私は、エリートが時に長時間労働を求められる場合や、私生活より仕事を優先しなければならない場合はあると思います。それが、エリートの務めです。企業にあっては経営者や幹部、役所にあっては幹部とその候補生・・・。他方で、一般の労働者は、勤務時間内に言われたことを処理すればよいのです。

なぜ日本で、長時間労働や会社など組織への忠誠が求められたか。そこには、「平等社会」の負の機能が働いていると思います。
「上司も部下も分け隔てなく」「上司も部下も一丸となって」といった表現は、うまく機能しているときはよいのですが、そうでないときは逆の機能を発揮するのです。勤務時間が決まっている労働者、給料分だけ働いている労働者に、幹部やエリートと同様の労働と忠誠を求めたのです。
幹部と一般職員とに、はっきりした区分があれば、こんなことは起こらなかったでしょう。