日本社会にしみこんだ通念。ふだんは気がつきませんが、何かの事件や出来事で、そのおかしさに気づくことがあります。

1月22日の日経新聞夕刊、歌人・枡野浩一「父と子の記憶」に、次のような話が載っています。
・・・米国のボルチモア国際黒人映画祭で、日本人監督として初の最優秀長編国際映画賞とオスカー・ミショー賞のW受賞をした武内剛監督は、古い知り合いである・・・
「ぶらっくさむらい」という名で芸人をしていたとき、一番印象に残るネタは「武内剛という本名でアルバイトに応募したが、いざ職場に行くと、アフリカ系黒人の見た目を持つ青年を見た年配の店長夫婦が慌てふためいてしまう」という内容だった。
枡野さんは、「笑いながら、笑って大丈夫なんだろうかと心配になった」そうです。

もう一つは、日本航空の次期社長です。客室乗務員出身の鳥取三津子専務が内定しました。報道でも紹介されていますが、これまでにない人事です。
「鳥取氏は福岡県出身で、長崎県の活水女子短大英文科を経て、1985年に東亜国内航空（後の日本エアシステム〈JAS〉、04年にJALと経営統合）へ入社。CAを長く務め、客室本部長などを経て、現在はグループCCO（最高顧客責任者）を務めている。」ダイヤモンドオンライン「JALに初のCA出身・女性社長が誕生！」

「これまでの思い込みを打破する人事だ」と、私と同年代の人が次のように解説してくれました。
・日本を代表する企業、かつては国策会社であった日本航空の社長に、女性が就任すること
・客室乗務員出身であること
・短大卒であること
・日本航空生え抜きでなく、合併された東亜国内航空出身であること

1月7日の朝日新聞「天才観測５」「育てる　大成の条件「才能」だけでは」から。

・・・「特定分野に特異な才能のある児童生徒への支援の推進事業」。文部科学省が「これまで我が国の学校において取組はほとんど行われてきませんでした」と今年度から始めたのは、天才児、ギフテッドと呼ばれるような子への支援だ。
ただ、民間でのギフテッド教育で先行するＮＰＯ法人翔和学園（東京都中野区）の中村朋彦さんは「高レベルの集団で英才教育をする、そんな単純なものではなかった」と振り返る。

発達障害者支援のフリースクールを運営する中で、ＩＱ（知能指数）が高い子の存在に注目した。「未来のエジソンやアインシュタインを育てる」と２０１５年、ＩＱ１３０以上の小学生を選抜した特別クラスを設けた。子どもが興味あるテーマに特化した学習を行い、外部から有識者を招いた講義も。学習発表では、小学生が相対性理論について言及もした。
ところが、将来の働き場と想定したＩＴ企業の技術者や大学の研究者らを視察に招くと「形式的な知識はあるが、基本的概念の理解が浅い」と評価が芳しくなかった。選抜して特別扱いしたことによる弊害からか、周囲の助言にあまり耳を傾けない、実験に失敗した時の諦めが早いといった傾向も見受けられるように。
「子どもたちの能力うんぬんでなく、私たちの指導方針が誤っていた」と特別クラスは１８年に解体。教訓は「発達に飛び級はない。やはり基礎学力、協調性、やり抜く力が大事」ということ・・・

12月27日の朝日新聞オピニオン欄「「何もしない」は得なの？」、太田肇・同志社大学教授の「組織が個人生かす社会に」から。詳しくは原文をお読みください。

・・・皮肉を込めていえば、いまの世の中、何もしない方が得です。無理をして価値を生み出そうとするより、まわりと調和しながら波風をたてない方がいい。これは個人が組織に適応するための冷静な計算に基づく合理的な行動であり、だからこそ厄介なのです。

典型的なのが古い日本企業でしょう。高度成長期は組織も拡大し、社員の関心も外に向かいましたが、低成長時代に入ると、限られた給与の原資や、役職ポストの配分に明け暮れ、社内で牽制（けんせい）しあうようになる。足の引っ張り合いで、内向きになっています。
長く同じ組織で生きていくのに、へたに突出すれば「出る杭は打たれ」てしまう。失敗は許されず、成功しても大きな報酬が得られるわけでもない。だとすれば、熱心に働くふりをしながら上司の意向を忖度するのが「正解」でしょう。
元来、日本企業のトップは真の実力者ばかりではありません。減点主義の組織をうまく渡った人も多く、その組織でしか通用しない「偉さ」の序列を守ろうとします。時代の変化に対応できず、不祥事の隠れみのにもなりやすい。もはや限界に来ているのです・・・

NHKニュースウェブには「「絶対に“無縁仏”にしてはいけない」その時、友人たちは…」（2023年12月21日）が載っています。
12月25日の日経新聞「1億人の未来図」に「5人に1人が「ひとり死」後顧の憂い、なくせる社会に」が載っていました。新しい社会の課題です。

・・・未婚率が上昇し、2050年には30万人を超す人が生涯結婚しないまま亡くなる見通しだ。ほぼ5人に1人が「ひとり死」を迎えることになる。後顧の憂いをなくそうと、血縁によらない埋葬や、第三者に遺品処理を委ねるケースが増える。誰しも同じ状況に置かれる可能性はあり、社会が向き合う必要がある・・・
・・・みずほリサーチ&テクノロジーズの試算では、未婚で亡くなる65歳以上の人は50年で約32万人となる。20年に比べ4.1倍に増える。高齢者の総死亡数に占める割合は18.1%と3倍弱の水準となる。
背景には未婚率の上昇がある。国立社会保障・人口問題研究所によると、50歳時点での男女の未婚率は1990年で4〜5%台。20年には男性で28.3%、女性で17.8%に高まった。経済力や子育てへの不安、女性の社会進出、生活の利便性向上など様々な要因から「結婚して当然」の意識が薄れた。
5人に1人が「ひとり死」に至れば、社会や慣習への影響は小さくない。
身寄りなく暮らす人の異変をどう察知するか。孤立は認知症や孤独死のリスクを高める。
同研究所の22年の調査では、一人暮らしの高齢男性の15%は2週間内の会話が1回以下にとどまった。女性の3倍、高齢夫婦世帯の5倍。みずほリサーチ&テクノロジーズの藤森克彦主席研究員は「男性は地域との接触が少ない」とみる・・・

｢日経ビジネス」2023年12月8日の「シリコンバレーはなぜ技術クラスターとして成功したのか」が興味深かったです。詳しくは、原文を読んでいただくとして。

米国のIT技術集積地といえば、西海岸のシリコンバレーが浮かびますが、戦後間もないころは東海岸マサチューセッツ州の128号線沿い地域の方がイノベーションでは注目されていました。なぜシリコンバレーはテクノロジークラスターとして成長したのに、東海岸は衰退したのか。その比較が表になって載っています。

東海岸の特徴は、各企業内部が強い絆で結ばれていることです。また、規模が大きい企業が多く、組織構造はヒエラルキーで官僚的なので、情報の流れは垂直になります。企業内では情報交換がありますが、企業間の情報交換は少ないのです。企業内では忠誠心が重んじられ、企業間の人の移動は少なく、労働市場の流動性は低い。服装も背広・フォーマルといった厳しいドレスコードが保たれています。

これに対し西海岸の特徴は、企業間の壁が薄くて開放的なネットワークであることです。企業内は強い絆で結ばれているが、企業間は弱い絆で結ばれていて、企業の壁を乗り越えて水平な情報交換ができます。シリコンバレーは起業家が新しいベンチャーを立ち上げやすい環境で、スタートアップ企業の生態系（エコシステム）として知られています。老舗企業もありますが、大企業を象徴するヒエラルキーや官僚主義を極端に嫌うカルチャーでもあります。服装はカジュアルで背広は敬遠されます。企業間の情報交換も盛んなことから、企業間の人の移動も激しく、労働市場の流動性は高いのです。

同質性の強みと弱みは、第二次世界大戦での日本軍とアメリカ軍との違いでも指摘されています。「社会学者が斬る「失敗の本質」日本はなぜ戦争に負けたのか」（日経ビジネス12月15日）