カテゴリーアーカイブ：人生の達人

復興庁での在宅勤務奨励に合わせ、私もやってみました。自宅のパソコンと電話でもできないことはないのですが、保秘が必要な文書のやりとりを想定して、公用パソコンを持ち帰りました。

スマートフォンならアプリを入れるだけで、職場のパソコンにつながるとのことです。「自宅パソコンも、同じような設定にしてくれ」と担当者に相談すると、「そんな危険なことはできません」と、事情を説明してくれました。いろいろと聞いて、納得。
自宅の光回線には有線でつながず、無線でつなぎます。うまくいくか心配していましたが、教えてもらったようにすると、すぐにつながりました。家にいても、結構たくさんの電子メールが来ました（といっても、多くの人は私が家にいるかどうか知らないのですが）。

何度か書いたように、在宅勤務に向いている仕事と、向いていない仕事があります。
外国語の翻訳、原稿書き、校閲、数値の入力などは、テレワークに適した仕事です。どこにいてもできる、成果物がはっきりしています。他方で接客業は、在宅勤務ではできません。
役所のように事務の職場では、職員単独でできる仕事と、複数人（上司、同僚と）で行う仕事があります。電子メールやテレビ会議システムを使えば、できないわけではありません。しかし、すべての仕事ができるか。それは難しいでしょう。
その際に、どこまで仕事を止めるか。感染症対策と仕事の停滞とを秤にかけて、判断しなければなりません。

先日も職場で（窓を開け距離をとって）会議をしたのですが、本題は早々に終わってから、そのほかの話題で盛り上がっていました。「ちょと聞いていよいですか？」とか、その中の数人で「あの件ですが・・・」と打ち合わせとか。
そうなんですよね、会議って。国連総会は各国首脳の（言いっぱなしの）主張の場とも見えますが、その機会に国連に来た首脳たちが、個別に会談をするよい機会なのです。

4月1日の日経新聞に、「新人とシニア、給与差縮む　キミたちはどう働くか」が載っていました。
・・・多くの企業が1日、令和になって初めての新年度を迎えた。足元では新型コロナウイルスの影響が広がるが、働き方改革や人手不足を受けた仕事をする環境の変化も大きい。代表例が給料だ。年功序列型の見直しで、20歳代男性の平均年収は10年前に比べて4%前後増えた一方40歳代は10%弱減った。仮想の28歳男性会社員の生活シーンを通じ、令和の社会人が「どう働くか」を追う・・・

服装（スーツやネクタイの購入金額が20年間で大きく減っています）、在宅勤務、給料（20代の年収が増え、40代が減りました）、終業（飲酒の減）が取り上げられています。
この20年間で、かなり変わりました。働き方改革は始まったばかりなので、改革はこれからも、もっと進むでしょう。

「働きがい、仕事への意欲、２」の続きです。
日本の、一括採用、年功序列、終身雇用という労働慣行。そして意欲が低い労働者。私には、日本の労働者が「甘えている」と見えます。具体的な例を挙げましょう。

3月26日の日経新聞オピニオン欄で、村山恵一コメンテーターが「IT人材争奪戦は第2幕へ　急募デジタルミドル」を書いておられます。これから、情報技術人材が求められます。企業が内部で育成するとともに、外部からの採用も行われます。そこに、次のような話が紹介されています。
・自分の技術について、ネットで外に向かって発信する個人が増加していること。スキルを積み重ね、自分の価値を上げようとしています。
・ところが、情報技術の関するスキルの習得をしている社員は、海外では85％なのに対し、日本では29％です。そして海外では、59％の人が個人で習得しています。日本では17％です。「元の調査結果」

日本の労働者の多くは、自分の技術を上げて、自分の価値を上げようとしない。会社任せで、安住しているのです。
時に次のようなことも起こります。社員が希望通りに昇進しない、希望部署に異動しない際に吐く愚痴は、「会社は、私のことをわかっていない」です。
本人の努力でなく、会社が面倒を見てくれるものと考えています。厳しい言い方ですが、甘えているのです。本人が悪いと言うより、そのような意識にした仕組みに責任があるのです。
これも、一括採用、年功序列、終身雇用が生んだ負の面です。

「働きがい、仕事への意欲」の続きです。
働き蜂とまで言われた日本の会社員。なぜ、各国と比べて、意欲が低いのか。それは、雇用の仕組みにあると、私は考えています。
一括採用、年功序列、終身雇用という、これまで生産性を高めたとされてきた日本の雇用慣行が、逆機能を果たしているのです。

採用当初は、多くの社員は、意欲に燃えています。しかし、そのうちに、能力や適応力に差が出て、出世に差がつき始めます。先頭集団から漏れた社員は、意欲をなくします。「どうせ私は頑張っても、彼や彼女には追いつけない」と。
大学入試と同じ、偏差値による輪切りが生じます。それは、全員が同じ箱の中で、同じ競争をするからです。
そして、ますます差が開き、面白くなくなり、意欲が下がりと、悪循環に陥ります。
今の労働慣行では、これを治療する方法はありません。

これに対し、「私はこの技術分野で」「私はこの販売分野で」と職種が別れ、それぞれの目標があれば、その分野で頑張ることができます。
試験科目が同一でなく、目標とするところが違えば、全員が「偏差値による輪切り」にはなりません。法学部、医学部、IT学部、芸術大学、体育大学が、同じ土俵で競争をしないようにです。

社員を採用する際に、総合職で採るのではなく、職種別、技能別で採用するべきです。それぞれの職種の中で競争する。山登りにたとえれば、頂上は一つではなく、いくつもあるのです。
もちろん、それぞれの分野の中でも競争はあり、負けて意欲をなくすこともあります。しかし、総合職として一本で競争するより、たくさんの部門での競争に分散し、また評価がはっきりすると思います。すると、本人も納得しやすいです。
私は、このようなことが、他国と日本の労働者の、意欲の差を生んでいると考えています。参考「日立製作所の雇用改革、その２」
この項続く。

３月２４日の日本経済新聞が「次は「働きがい改革」満足度など測り改善、生産性向上」を伝えていました。
・・・働きがいを意味する「エンゲージメント」を重視する日本企業が増えている。組織の「健康診断」を実施して職場風土を改善し、生産性アップや離職防止につなげる狙いだ。単なる働き方改革だけでは、労働意欲を高めにくい。経団連が旗を振り、三井住友銀行が全行で意識調査を始める。働きがい改革は、日本企業が競争力を取り戻す妙薬になるか・・・

企業が、社員のエンゲージメントやモチベーションを高めることに取り組んでいます。エンゲージメントとは、社員が企業に愛着を持ち、意欲を持って積極的に仕事をすることです。

この記事でも書かれていますが、日本人のこの意欲の低さは、各種の調査で明らかにされています。
拙著『明るい公務員講座　管理職のオキテ』でも紹介しました。ｐ118。仕事ができない職員は、能力が欠けているのではなく、意欲が欠けているのです。
この項続く。