カテゴリーアーカイブ：明るい課長講座

1月20日の日経新聞夕刊「「1on1」惰性にしないコツ」から。1on1って、一対一対話のことですよね(日本語もここまで来たか）。

・・・職場での新しいコミュニケーションの形である「1on1（ワンオンワン）」に工夫を凝らす企業が増えている。一方通行ではなく双方向のやりとりとして注目されているが、形式的な導入で効果を疑う見方も根強い。鍵となるのは1on1にどのような役割を持たせるかという明確な目的意識の違いだ。

「取引先との商談中にフォローしてもらえなくて悲しかった」「小さな成果だったけど褒められてとてもうれしかった」――。人材サービスのエンの営業部門で2人の部下を持つ小林菜津子さんは毎月末、1カ月の業務を振り返る1on1の中に部下から「うれしかったこと」「悲しかったこと」を聞く「キモチ伝達タイム」を組み込んでいる。
5〜10分程度だが、伝えることをためらいがちな人でも専用の時間をつくれば言いやすくなる。部下は気持ちを率直に言葉にするだけで、上司はあくまで聞き役に徹する。

エンでは社員に求める業務遂行能力の一つに「キモチ伝達力」を定めている。感情を言葉にすることで、チームメンバーの考え方の違いをお互いが理解して、わだかまりをできにくくする狙いだ。
小林さんの部下で新卒1年目の白石彩絵さんは「業務が逼迫してつらいとき、『つらい』ということを言っていいのか分からなかった」と入社当初を振り返る。素直に感じたことを伝えたことで、業務の優先順位を整理するなど具体的な解決につながった。
小林さんは「部下の関心や適性を把握して、今後のキャリアプランを考えることにもつながる」と副次的な効果も実感している。

パーソル総合研究所の調査によれば1on1はおよそ8割の人が経験済みだが、部下の3割は「効果を感じられない」と答えた。月1回などの高い頻度で開かれ、人事評価には直結しないといった点が考課面談とは異なるが、それだけに目的が曖昧なままでは意義を実感しにくい。

面談相手の「指名制」を採る企業も増えている。
教育システム開発のロゴスウェア（茨城県つくば市）は1on1を「ひとりで解決できないことを相談して、解決の方向性をつくる場」（高濱洋子・最高人事責任者）と位置づける。上司や部下に限らず、部門や立場の上下を超えて誰に対しても面談を申し込める点が特徴だ。この仕組みは新しい事業を立ち上げる際のチームづくりに効果を発揮している・・・

時間の管理と仕事の管理は別物だと、『明るい公務員講座』（53ページ）でお教えしました。手帳に書かれているのは時間の予定であって、仕事を進める予定ではないということです。
手帳に、「○月×日15：00～17：00、講演」と書いてあっても、仕事としては、事前に主催者に当日使う資料を送る必要があり、その前に話す内容を考えて資料をつくる必要があります。私は、時間の管理は手帳で、仕事の管理はそれとは別にパソコンに書いて紙に打ち出しています。それぞれ紙でないと、落ち着かないのです。また、書いて眺めることで、頭に入れています。

常勤職を退いてから、ますますその意識が強まりました。
かつて、企業経営者から「公務員も社員も、時間で労働を売っているようなものだ」と言われたことがあります。決められた時間を勤務し、与えられた仕事をこなせば、給与がもらえます。勤務時間を職場で過ごし、さしたる成果も出さずに、給与をもらっている人もいます。「サラリーマンは、気楽な稼業ときたもんだ」とは、植木等さんのヒット曲でした。1962年のことなので、大昔の話です。

しかし、経営者は勤務時間にかかわらず、成果を出さないと、失格です。しかも、競争の激しい市場で生き抜くためには、止まっていることは許されません。雇用主と被傭者との違いです。個人営業の人も、同じです。決められた勤務時間はなく、どのような成果を出すかが問われます。

勤め人だったときは、出勤しているだけで、仕事をしているような気になったものです。何もせずにブラブラしているわけではありませんが、それなりに仕事に追われ、仕事をした気になりました。
ところが自由業になると、出勤して仕事をしている気分になることがありません。他方で、講演会の準備や締め切りの来る原稿があり、これは費やした時間とは関係なく、成果が問われます。
「午前中何時間、午後何時間、それに費やす」と手帳に書いても、執筆が進まないと何の成果も出ません。時間の管理が、仕事の管理にならないのです。

2025年11月28日の日経新聞「惑う30代　成長の盲点（下）」「「働かぬ万年課長」を見限る中堅、JTCに別れ　昭和型雇用が阻む成長」から。

・・・「やっぱこの会社、ダメだわ」。2024年12月、大手電機メーカーの主任だったエンジニアの男性（34）は11年働いた会社を辞めた。
誰もが知る大企業。だが年功序列の企業風土が染みつき、出世も昇給も入社順だった。懸命に残業をこなし、成果を上げる自分より「働かない万年課長」のほうが給料が高い。成長機会を求めて会社を去る優秀な同僚を何人も見送ってきた。
決定打は上司の一言だった。会社が抜てき人事を可能にする制度を導入した矢先、「俺はそういう人事はやらない」と飲み会の席で言い放った。「失敗さえしなければいい上司と、残業しない後輩。そのはざまで頑張ってきたのに、もう限界」
転職活動は2週間で終わった。経験が評価され、転職先のIT企業が提示した年収は前職より300万円多い1100万円超だった。「中堅社員は追い詰められて転職していくのに、会社は気づこうとしない」と訴える。

IT転職支援のレバテックによると、30代の転職希望者は25年までの5年間で1.75倍に増えた。要因の一つが硬直的な人事制度だ。同社の調査で30代の転職理由の上位は「収入アップが見込めない」「スキルアップが見込めない」「残業時間が多い」だった。
年功序列や終身雇用に代表される日本型雇用を続ける企業をJTC（ジャパニーズ・トラディショナル・カンパニー）と呼ぶ。多様な働き方や貢献に即した報酬が求められる時代の変化に多くの企業が対応できていない・・・
「番外編」

「たわいのない会話」とは、つまらない話とか雑談です。その話の内容はつまらないので、なくても良い話です。しかし、職場では、重要な機能を持っています。
もちろん、職場は、仕事をして報酬を得るために行くところです。嫌な仕事でも、生活のためには行かざるを得ません。他方で、仕事は自己実現の場でもあります。やりがいを与えてくれます。機能を考えれば、職業は報酬とやりがいを得る場です。しかし、人間はそのような目的だけでは生きていません。

一人で誰とも会話せずに仕事をし、一日を送る。できないことはないでしょうが、しんどいでしょうね。新型コロナウイルス感染拡大の時を思い出してください。学校も同じです。勉強をするために（と給食を食べに）行くところですが、一番の楽しみは友人との会話だったでしょう。
人は社会的動物です。他者と交わって、生きています。その場合でも、面識のない人との対話(初めてのお店）と、知っている人との対話があります。前者は程度の差はあれ緊張します。後者の場合も、仕事の案件で緊張する場合もありますが、「たわいのない会話」は緊張をほぐします。「ねえねえ聞いてよ」と言いたいときがあります。話すと、相手は「な～んだ、しょうむな」と笑いますが、それで心がほぐれるのです。「そんな無駄口をきくな」というような職場だと、落ち着いて仕事できません。

「おはようございます」は、内容としては意味のない発言ですが、これが相手との関係確認になり、その場の人たちの「輪」に入る入場券です。職場では、上司や同僚と一緒に仕事をしています。挨拶と会話は、人間関係を確認する重要な行為です(かつては、男性は喫煙場所で、女性は洗い場で、盛り上がっていました）。そこから、仕事の相談を切り出すこともできやすいです。難しく言うと「心理的安全性」ですが、私たちの言葉では「風通しのよい職場」です。
もっとも、無駄口ばかり叩いて仕事をしないとか、周りの迷惑になったりしたらダメですよ。
「職場は仕事だけの場ではない」「面談が社員の安心感を高める」

10月28日の日経新聞夕刊、「ストレスチェック、業務改善に生かせてますか？　専門家と連携で効果」から。

・・・従業員にかかる心理的な負荷の状況を調べるストレスチェックの活用が道半ばとなっている。高いストレスを抱えていると判定された従業員のうち、医師との面接を受けた人は3%に満たない。面接の有効性に疑問を持つ人がいるほか、職場環境の改善に十分つなげられていない現状も浮かぶ。一部の企業は専門家と連携した対応を進める。
ストレスチェックは労働者のメンタルヘルスの不調を未然に防ぐため、アンケートを通じてストレス状況を把握し、労働環境の改善につなげる制度だ。これまで従業員50人以上の企業が義務化の対象だったが、今年の通常国会で成立した改正労働安全衛生法によって今後はすべての企業に広がる。

メンタルヘルス対策は企業にとって重要な経営課題となっている。厚生労働省によると2024年度に仕事上のストレスによる精神障害で労災と認められた人は6年連続で過去最多となり、初めて1000人を超えた。
ストレスチェックで高ストレスと判定された場合、本人からの申し出があれば医師による面接指導を実施する。企業側は医師の助言を踏まえて従業員の業務負担を減らし、職場環境の改善につなげることが望ましいとされる。
しかし活用は十分に進んでいない。大手IT企業で働くAさん（30）は毎年ストレスチェックで高ストレスと判定されているが、産業医の面接には行っていない。「会社に高ストレス判定がばれると不利益がありそうだし、周りも高ストレス判定ばかりで何の意味があるかわからない」と懐疑的だ。

全国労働衛生団体連合会による2024年の分析によると、高ストレスと判定された人のうち実際に医師面接を受けた人は2.9%だった。面接によって高ストレスであることが事業者側に知られてしまうことを懸念し、Aさんのようにためらう人が多い。
厚労省の調査によれば、メンタルヘルス対策を実施している企業の割合は50人以上の事業所で9割を超える。ただ職場環境の改善効果を労働者が実感できていないことが、ストレスチェックの活用が進まない背景にある。
みずほリサーチ&テクノロジーズが厚労省の委託を受けて行った調査によると、ストレスチェックを通じて職場環境が良くなったと認識している労働者は2割にとどまる。産業医科大学の岩崎明夫非常勤助教は「ストレスチェックをどう活用したらいいか分からず、ただのアンケート調査になってしまっていることも多い」と話す・・・