恒例の連載「公共を創る」の執筆状況報告です。
第151回から、結論部分に入っています。項目は粗々できているのですが、過去に書いた文章を読み返す必要があります。「どこに書いたっけ？」「このあたりだったよな」と探します。その過程で、「こんなことも書いたよな」という文章が発掘されたり。時間がかかり、締め切りとの競争になっています。

日常の用務があり、引き受けた講演の準備にも時間を取られ、まとまった時間を確保するのが難しいのです。『明るい公務員講座』にも書きましたが、毎日入ってくる雑務（予定表に書くほどでない作業）にも、時間を取られるのですよね。いつも同じことを言っています。
執筆がスイスイ進んでいるときは、こんなことは書かないのです。たいがい、構成に悩んでいるときです。

締め切りに追われ、進行形の作業を抱えるのは、精神衛生上よくありません。2回分(2週分)くらい「貯金」を持っておくと、余裕ができるのですが。
右筆の協力を得て、6月22日号までゲラになりました。ほっとして、この文章を書いています。
連載は、もう数回のうちに完結すると予想しています。

5月22日の日経新聞、アンジャナ・アフジャ、ファイナンシャルタイムズ・サイエンス・コメンテーターの「孤独がもたらす健康被害」から。

・・・英シェフィールド・ハラム大学の孤独研究センターの責任者アンドレア・ウィグフィールド教授は孤独と社会的な孤立は違うと指摘する。後者は一人暮らしかどうか、友人や家族はいるかといった客観的指標で判断する。一方、孤独は社会的な結びつきが不足していると各人が主観的に認識する感情だ。
マーシー氏は孤独が1日あたり15本の喫煙に相当すると断言する。この驚きの数字は148件の研究結果を対象にした2010年のメタ分析で証明された。これにより年齢、性別、基礎疾患などにかかわらず、社会的な結びつきが強い人は弱い人に比べ生存率が50%高いことが結論づけられた。同時に、孤独は死亡に関し運動不足や肥満より上位のリスクファクターに位置づけられ、喫煙や過度な飲酒と並んだ。
英イングランド高齢化縦断調査（ELSA）でも、同様の残念な結果が明らかになっている。02年に始まったELSAは50代以上の住民数千人を対象とし、健康状態、体重、収入、社会的活動について2年間隔で追跡調査をしている。その結果、孤独や社会的な孤立とうつ病、認知症、心臓発作、心身の衰弱などの間に関連性が見られた。

相関関係を因果関係と解釈できるだろうか。人類が社会的動物として進化する過程で、仲間と一緒にいたいという根源的な欲求が備わったという説がある。欲求が満たされないと精神的なストレスとなり、ストレスホルモンのコルチゾールの分泌量が増えるなど生理現象が誘発される。ウィグフィールド氏は孤独感が「闘争・逃走反応」を引き起こし、炎症や白血球の増加を促しているようだと説明する。
ELSAを統括する英ユニバーシティー・カレッジ・ロンドンのアンドリュー・ステップトー教授は「社会的に孤立し孤独を感じる人は喫煙、運動、食事などの面で生活習慣が不健康になりがちだ」と強調した。
国民全体の健康増進に向けて孤独の対策を打つ必要性は明確で、孤独感が慢性化する前の取り組みが理想的だ。
英国で孤独問題に取り組む団体は手始めに近所の人に挨拶することを勧める。共通の趣味や関心を持つグループも仲間との交流の機会を提供してくれる。他人の手は借りたがらないが、他人に手を貸すことはいとわない男性にはボランティア活動がいいという・・・

今年も「サントリー東北サンさんプロジェクト みらいチャレンジプログラム」の福島県審査員を仰せつかっています。「2023年1月サントリーみらいチャレンジプログラム報告会」
地域を盛り上げる取り組み、新しいことに挑戦する人たちを、サントリーが支援してくださいます。

今年度の応募書類がドサッと送られてきて、その審査をしました。
90件近い応募から、10件を選ぶのです。もちろん審査基準は決まっていますが、それぞれに知恵をこらした企画案なので、選ぶ（振り落とす）ことが難しいのです。とはいえ、全員を合格させるわけには行かず、どうにか選んで事務局に提出しました。
近いうちに審査員が集まって、最終決定をします。

5月22日の日経新聞女性欄「昇進　周囲が納得の評価に　女性が活躍する会社資生堂1位」から。

・・・厚生労働省の21年度調査によると、企業における課長以上の女性管理職比率は12.3%。資生堂の37.6%（23年1月時点）は平均値を大幅に上回る。管理職となる女性本人の意識付けに加えて、同じ職場で働く周囲の社員への納得感を高める働きかけがカギのようだ。

23年1月、資生堂では30歳の女性管理職が誕生した。男性の管理職が多い部署での若手女性の抜てき。周りの社員はどう見るのか。上司にあたるストラテジープランニング室の大島洋視室長は「彼女の能力や成果が正当に評価された結果だ」と話す。
女性活躍は、女性だけの問題ではない。女性管理職を増やす際には同じ職場で働く社員たちの納得感が伴わなければ「数合わせ」「お飾り」などの評判が立ち、社員の士気も下がりかねない。

社員の納得感をつくるために肝となるのは人事評価の公平性と透明性だ。資生堂は16年から年に数回の「カリブレーション（基準合わせ）会議」を実施する。部内の管理職が15人ほど集まり、部下の評価と育成計画をすり合わせる。部下1人につき5分ほどの時間をかけて複数人で話し合うことで、個人の感情や人間関係といった属人的な要素が評価に入り込む余地を与えない。会議後には部下に直接フィードバックもする。
さらに、周囲の社員が肌感覚でも昇進に納得感を持てる仕組みも取り入れる。管理職候補には管理職試験と並行して、昇進後の業務負荷がかかる仕事を一定期間任せる。部署横断型のプロジェクトリーダーを務めるなど、難易度の高い仕事をこなす姿を周囲の社員にも見せる・・・

多くの組織で、管理職は部下を評価する訓練を受けていません。評価基準はあるのですが、具体に当てはめるとなると、難しいです。そして、ある人を、その上司一人で評価することが多いです。資生堂の複数人で議論すること、それを部下に直接伝えることは、よい方法です。

先日、大学のクラスの同窓会が開かれました。昭和48年(1973年)入学の東京大学文科1類2類16組です（LⅠⅡ16D。Dは第二外国語がフランス語のクラスです）。
入学以来50年という節目です。約50人のうち、20人あまりが集まりました。新型コロナも一段落して、会合を開くことができました。幹事のおかげです。

私はここ10年ほどは日程が合わず、欠席していたのですが、久しぶりにみんなの顔見て、その間の仕事を話してきました。
数人を除いて、第一と第二の職場を終え、悠々自適の人が多いです。ボランティア活動に打ち込んでいる人もいます。各人が語る趣味の深さに、みんなで驚きました。