「管理職、中間管理職、職員の区分」の続きです。

日本の管理職の養成は、これまでは、｢昇進の過程で身につけよ」というのがほとんどだったでしょう。前例通りの職場なら、見よう見まねで身につけることができます。また、部下たちも心得ていて、みんなで助け合って進めます。
ところが、管理職としての訓練を受けていない問題点は、新しい仕事に取り組む際、また方向転換する際に顕在化します。
管理職の任務は、いつまでに何をするかを職員に指示することです。それは、職員に任せてはいけません。あるいは、職員と会議をして決めることではありません。それでは、改革は進みません。

普段においても、いつまでに何をするか。それを決めて職員に指示するのも、管理職の任務です。多くの管理職は、それをしていません。「職員の自主性に委ねている」といえば、聞こえはよいですが。このような、部下任せ（すわり型）の上司は、いなくても一緒ですよね。
大部屋制や稟議制と相まって、責任の所在が不明確になります。管理職と職員が、「なれ合い」になってしまいます。｢みんなで一緒に考え、働く」では、いけないのです。

日本の職場の生産性の低さは、管理職が管理職の仕事をしていないことから生まれます。決められた時間内に仕事を仕上げること。部下に過度な残業をさせないこと。それは、管理職の任務です。
働き方改革は、管理職に管理職の仕事をさせることだと、私は考えています。
この項さらに続く。