7月15日の朝日新聞「５０代の壁「役職定年」廃止じわり　中高年のモチベーション低下・人材不足が問題に」から。
・・・５０代以降、一定の年齢で管理職から自動的に外す「役職定年制」。肩書は外れ、給与が激減するため、中高年にとって働くモチベーションが下がる要因の一つとされました。ところが近年、役職定年を廃止する動きが相次いでいます。どんな背景があるのでしょうか・・・

・・・約１万６千人の従業員を抱える大和ハウスが役職定年を廃止したのは２０２２年４月。人事部長の河崎紀成（としなり）さん（４９）によると、６０歳以上の社員５０人前後を元の管理職に戻したり、継続させたりした。給与カットもなくし、同じ役職なら６０歳までと同じ水準で支払うようにした。
その結果、人件費は十数億円規模で膨張したという。それでも踏み切った理由は、技術者などの人手不足と、役職定年によるシニア社員の「モチベーションの低下」、それによって職場の雰囲気が悪くなり、戦力になる人材が流出したことなどだ。
「人材の流出が減り、現場のモチベーションは上がった」と河崎部長。ただ、技術職を中心に人がまだまだ足りないといい、６５歳以上の技術職を中心に再雇用も積極的にすすめるという。
役職定年を廃止すれば、人事が硬直化し、ポストが若手に回らなくなると不満はないのか。
同社の部長級の平均年齢は５５歳前後。役職定年の廃止は無条件にポストを約束するものではなく、人事は適宜おこなう方針だとする。「評価はシビアで、成果が出せなければ、役職定年前でも部長は交代となる」と話す社員もいる。

空調大手ダイキン工業（本社・大阪）も今年４月から役職定年を廃止した。
定年を６０歳から６５歳に引き上げ、これまで５６歳としていた管理職の役職定年を廃止。５９歳以下に適用していた資格等級、評価、賃金制度を、定年の６５歳まで継続して運用する制度に変えた。
「これまで５６歳以降になると、給与が減り、部長などの役職名も『参与』などに変わっていた」とダイキンの人事本部ダイバーシティー推進グループ長の今西亜裕美さん（４９）は説明する。
同社社員は５６歳以上の割合は２０％強（２３年度末時点）。「ベテランの力で仕事を支えていたので、年齢で区切るのはやめようとなった」という。６０歳以降も能力や成果に応じて昇格や昇級も可能になった。

年齢による労務管理自体を見直す動きも。電機大手ＮＥＣ（本社・東京）は２１年４月、５６歳に設定していた役職定年を廃止。約千人を管理職に復帰させた。さらにこの４月には、これまで管理職以上が対象だった「ジョブ型人材マネジメント」の対象を全社員に広げた。
ジョブ型人材マネジメントとは、年齢や経験年数ではなく、職務に対して専門知識をもつ人材などを管理職に配置し、担当職務によって報酬を決めるというシステムだ。

日本企業が役職定年制を採用するようになったのは１９８０年代後半ごろだ。年功序列型の人事で世代交代が滞り、役職に伴う人件費の増大などが問題視されていた。強制的に世代交代を進め、新陳代謝を図るための解決策として導入された。
パーソル総合研究所は２２年、役職定年制の導入の有無などについて大手企業（３２社）にヒアリング調査を行った。それによると、「制度あり」は３１％、「（１～２年前に）新設」が１３％、「制度を廃止」が１６％、「廃止予定」が１３％、「制度なし」が２８％だった・・・

・・・大手企業３２社の人事責任者らに、役職定年などのヒアリング調査をしたパーソル総合研究所の上席主任研究員、藤井薫さん（６４）に現状を聞きました。
――企業が「廃止」「廃止予定」とした主な理由は？
役職定年となり、仕事に対するモチベーションが下がり、「働かない妖精さん」などと揶揄される５０代を減らすことも理由の一つです。最近は管理職になりたがらない若手も多く、現場を仕切る「課長不足」に悩む企業が少なくありません。「バブル採用組」がもうすぐ大量定年となるので、管理職を中心に人材不足が深刻になるでしょう。

――役職定年が廃止されると人事が硬直化するリスクが生じるのでは？
組織の新陳代謝の障害になる恐れはあります。しかし、これからはゼネラリスト型の管理職より、スペシャリスト型の方が需要が高くなるのではないでしょうか。人事の硬直や専門性の陳腐化を防ぐため、役職定年のように年齢で区切るのでなく、若手も含めて２～３年の役職任期制度を設けるという手もあります・・・

6月24日の日経新聞夕刊に「退職者カムバック、自治体も　都庁「アルムナイ」募集開始　公務員離れに危機感」が載っていました。ところで、「アルムナイ」という言葉は日本語に置き換えられませんかね。やはり、英語に憧れているのでしょうか。「元職員」ですよね。例えば「元職員再採用」ではだめでしょうか。

・・・中途退職した元職員を再雇用する「アルムナイ採用」が自治体で増えている。長野県や静岡県が2023年度に導入し、東京都も24年度から始めた。売り手市場で公務員人気に陰りがみえるなか、中途退職者を即戦力として見直す動きが自治体にも広がってきた。
都は「都庁版アルムナイ採用制度」と銘打ち、4月から中途退職者の再採用を始めた。1年以上の勤務経験があれば応募できる。選考は筆記試験を免除し、書類選考と面接のみとした・・・

・・・アルムナイは卒業生や同窓生を意味する英語で、人事分野では中途退職者を指す。転職は裏切りとする風潮がかつては強かったが、最近は組織風土や業務に熟知した即戦力として評価する企業が増えている。
アルムナイ採用の導入は企業が先行しており、リクルートの再採用代行サービスの利用企業は1月時点で100社超と1年前の4.5倍になった。
生え抜きを重視する傾向が強かった自治体でも都のように導入例が出てきた。19年度以降、茨城県や神戸市、大阪府寝屋川市などが開始している。

いずれも育児や介護を理由にした退職者に限定せず、転職者を対象に含めている。選考は新卒採用や中途採用で課す筆記試験を免除し、小論文や面接のみとする例が多い。復職後の給与は退職前の職級に準じて決める。
これまでも中途退職者を再雇用する制度を設ける自治体はあったが、出産や育児、介護などで職場を離れた女性の復職支援という意味合いが強かった。育児休暇制度が充実したこともあり、制度の利用もごく少数にとどまっていたとみられる。
転職者に門戸を広げたことで、応募が増えた自治体もある。北海道は21年度に育児や介護などやむを得ない理由での退職者限定で再採用を始め、23年度から転職者を対象に含めた。技術職と専門職に限っていた募集職種を行政職に広げたこともあり、21～22年度に4人だった応募者は23年度に17人まで増えた。
自治体でアルムナイ採用の導入が相次ぐ背景には、地方公務員のなり手不足への危機感がある。安定した就職先として人気の高い公務員も、求職者優位の「売り手市場」で採用に苦戦している・・・

6月21日の読売新聞「目覚めよＪＡＰＡＮ」は、対談「中小企業　人手不足時代を乗り切る！」でした。
須藤治・中小企業庁長官（福島での原発事故からの復興に苦労をかけました）が登場しています。記事に、次のような文章もついています。

・・・経営の現場では近年、自社の利益だけでなく従業員の幸せを追求する「ウェルビーイング経営」が注目されている。従業員の生産性や創造性の向上につながり、業績にも好影響を与えることがわかってきたからだ。

野村総合研究所は２０２３年に行った「日本人の生活に関するアンケート調査」で、働き盛りとされる２５～５４歳の就労者の回答（１２９６人）を分析した。
調査によると、現在の仕事に「とても満足している」と回答した人のうち、普段の生活での「幸福度」が高い（１０点満点中８点以上）とした人の割合は６５・７％に上った。一方、仕事に「まったく満足していない」と答えた人で、幸福度が高い人は５・９％にとどまった。座談会で解説役を務めた読売新聞東京本社の丸山淳一編集委員は「仕事に満足している人ほど、生活の幸福度も高い」と指摘した。

また、「働きがい」を重視する人は、仕事に満足している割合が高かった。同研究所は「ウェルビーイング経営では、働きやすさの追求だけではなく、働きがいを意識した取り組みが有効だ」としている・・・

6月15日の日経新聞「なやみのとびら」欄に、次のような相談が載っていました(ウエッブサイトでは出てこないようです）。

「仕事ができない上司にイライラしています。パソコンの使い方も分からないし、仕事上の相談をしても解決策を示せません。休みだけは人一倍取るため、部下の負担は増すばかり。人事部は人を見抜くことができなかったのでしょうか。」
中園ミホさんの回答は、紙面をお読みください。

今どき、こんな上司がいるのでしょうか。
こんな上司は席にいるだけで仕事の邪魔になりますから、休んでくれる方が部下にとってはよいと思うのですが。この相談者は、そのような方に仕事で相談を持ちかけているのですよね。不思議です。このあたりの事情も、もう少し聞きたいです。

私が聞かれたら、「明るい公務員講座」の基本は「一人で悩むな」ですから、「同僚はどのように考えているか聞いてみましょう」です。
みんな同じ考えなら、人事課に伝えましょう。もしあなた一人がそう思っているのなら、あなたが変わる必要があります。

佐藤直子著『女性公務員のリアル　なぜ彼女は「昇進」できないのか』（2023年、学陽書房）を紹介します。
次のような話が紹介されています。
「やる気、体力、時間があるときに、仕事をすることの楽しさを実感できる仕事を任されず、雑用に真面目に従事する。その後も、子どもを産み育てている間に、もしくはほかの仕事があると知らずに雑用だけやっている間に、考える頭と体力を失い経験・知識不足に陥り、自信を喪失。40近くで現状に気付き、退職までの十数年をいかに無難に過ごすかが一番の関心事となる。今から昇任しても雑用の長になるだけだから、なりたくないと思ってしまう。（40代前半・主任・女性）」

男女共同参画がようやく進み、採用試験でもその後の配属でも、男女差はなくなりつつあります。しかし依然として、女性管理職は少ないです。その理由は、これまで女性職員を男性と同じように育ててこなかったことがあります。庶務や定型業務に従事させて、企画、財政、人事など基幹的な部署に配属せず、その後の管理職への登用が難しかったのです。私は、富山県総務部長の時（1994年～98年）に、気がつきました。

ところで、このような議論ができるようになったのは、ここ最近のことです。昭和の時代では「女性は補助業務」が通念でした。男女差別が禁止された際に、企業では総合職と一般職という区分を持ち込み、女性を一般職として昇進が少ない職としました。
他方で、総合職で採用された女性も、配属部署と経験で、男性とは差がつけられることが多かったのです。昭和に育った上司も、女性幹部候補をどのように育成したら良いか、わかりませんでした。そこには、家庭を犠牲にして長時間労働を強いる職場の問題もありました。家庭でも、夫は家事を分担せず、たまにすると「協力」と表現したのです。保育所も充実してませんでした。

その時代を見ている私からすると、ようやく職場での男女平等が進みつつあるなと思います。職場の通念と社会の通念が変わるには、ひと世代がかかるのかもしれません。今後、急速に変化するでしょう。働き方や家庭での男女の役割については、私たちは革命の中にいると言えるでしょう。憲法や法律では変わらなかったことが、変わりつつあるのです。