2月17日の毎日新聞、「毎日経済人賞」黒田麻衣子・東横イン社長のインタビューから。「管理職、中間管理職、職員の区分、２」の続きにもなります。ホテルの支配人の多くは女性で、しかも途中採用とのこと。

・・・最初からリーダーをやりたいと手を挙げた方に任せたいと考えているからです。重視しているのはホテル経験ではなく、リーダー経験です。専業主婦であっても、子供のころに班長や生徒会、部活のキャプテンをやっていた人や、PTAの役員の経験がある人を採用しており、「女性にここまで重要な仕事を任せてくれる会社はない」とよく言われます。
ホテルは24時間365日開いているので、支配人たちは自分で時間をコントロールしており、仕事の途中で一回帰って夕飯の準備をするなど家庭と仕事との両立ができている人が多いです・・・

ウエッブサイト「BAR CAMPANELLA」にも、次のような話が載っています。「ホテルの支配人は97％が女性」
・・・高柳：ところで、東横インは女性が活躍する企業として有名ですね。各地のホテル支配人のほとんどが女性です。今、女性の活躍が大きな流れとなっていますが、一方でなかなか思うように広げられない企業が多いという実態もある。どうすれば、女性が活躍できる会社になれるのでしょうか？
黒田：「女性役員を何％にします、女性管理職を何人にします」と宣言する企業が増えていますね。でも、女性の誰もがリーダーになりたいというわけじゃない。東横インでは、自らが「リーダーをやりたい」という女性を支配人にしています。
高柳：経験を積ませて、その上で抜擢するのではないのですか？
黒田：最初から支配人として募集します。応募者は「私はリーダーやりたいです！」という人ばかりです。
高柳：やる気のある人にやってもらえばいいじゃん、ってことか。
黒田：そう。やる気のある人がやったほうが、絶対にいいサービスが提供できますものね。

高柳：ホテル経験者を採用するのですか？
黒田：ほとんどしません。支配人については、ホテル勤務の経験があるかどうかよりも、リーダーの経験があるかどうかのほうを重視して採用します。何でもいいんですよ、部活でも、PTAでも。人をまとめて何かを成し遂げた人なら、やる気さえあればきちんと仕事をできると思います。実際に、東横インにはさまざまな経歴を持った支配人がいますよ。
高柳：支配人というと、部下に仕事をやらせる人、権力者というイメージを持っている人もいるのではありませんか？
黒田：確かに、います。でも、そういう人は、結局辞めることになりますね。もちろん、人を使って成果を出すのがリーダーの仕事ではあります。ただ、支配人として採用しても、最初はすべての仕事を覚えるために、フロントも清掃も何でもやってもらう。
リーダーは自分の姿を見せることで、部下を引っ張らなければならないんです。そうしているうちに、自分が考えることを部下が進んでやってくれるようになる。そんな職場の雰囲気や環境をつくれる人がリーダーなんです。旅館の女将さんと同じなんですよ。女性は家庭でも子育てなどで、自分でやって見せて、教育するということに慣れている。だから、うちはホテルなのに女性の支配人が多いんです・・・

2月14日の朝日新聞オピニオン欄「男の育休　逆風のわけ」。中原淳・立教大学教授の「昭和な同調圧力への悲鳴」から。

・・・小泉進次郎さんの育休は、男性の育休について議論を呼び起こした一方で、この話題が人々の間に、感情的ねじれや反発を呼びやすいことも明らかにしました。反発の中には、「職場では育休をとりたいなんて口にすらできない」というものもありました。育休をとりたくても職場の同調圧力でとれない様子が、叫びのようにこだましています。
背景には、日本企業独特の職場風土や働き方の問題、さらには「メンバーシップ型雇用」という慣行があります。決まった職務に人をつけるのではなく、人に仕事をつけていくという雇い方をします。職場の中で、どこまでが自分の仕事かが明確でないので、仕事が終わっても帰ることができません。同調圧力が強くなり、長時間労働が横行します。しかしそれに耐えられれば終身雇用が保障されます。

高度経済成長期に広がった働き方ですが、時代は変わりました。産業の中心が製造業から、知識の陳腐化が早いＩＴ・サービス業に移り、企業が同じ従業員を長期雇用することは難しくなっています。

ところが昭和モデルが染みついた上の世代は「暗黙の前提」として、育児は女性がするものという性別役割分担意識を持っています。そういう意識は会社の中でも再生産され、職場の中に広がります。　人手不足ですから、育休をとられると回らない、という経営者もいるでしょう。しかし本当に回らないのか、暗黙の前提を排して考える時です。このままでは、共働きしたい若い男性は会社から逃げだし、さらに人手が足りなくなります。それでも変われないという経営者は、市場から退場するしかないでしょう・・・

2月11日の日経新聞「私見卓見」、小熊英二・慶応義塾大学教授の「専門人材の評価、世界基準で」から。

・・・IT（情報技術）や金融など知的産業が台頭するなか、世界では専門的な技能や知識をもとにした人材の評価基準の共通化が進み、国をまたいだ高度人材の流動化が加速している。だが日本は独自の進化を遂げた雇用慣行のため、世界から隔絶されている。それぞれの企業の枠組みを超えた客観的な評価基準なしに、高度人材の獲得は難しい・・・

・・・日本企業の人材評価は基本的に、企業横断的な客観基準でなく、個別企業内で従業員を長期観察することでなされてきた。そこではどの職務に配置されても適応する熱意や協調性を「職務遂行能力」と評価してきた。この慣行は、製造業の現場従業員のモラルを高めると評価されたこともある。
だがこの日本型は、従業員数が少なく、社長が従業員を観察できる中小企業向きの評価システムだ。それを大企業にまで適用してきたのが日本の特色といえる。

欧米などでは、会計やマネジメントなどの職務がまずあり、職務の専門能力を持つ人材を登用するのが基本だ。素人がIT開発をできないように、マネジメントの専門能力がない人は、管理や経営はできないと考える。評価基準も職務ごとに企業を超えて共通化が進み、個人は同じ職務で企業を移りながら専門性を高めキャリアを築く。1つの企業内で様々な職務を異動する日本の慣行とは異なる・・・

・・・専門職を評価する基準は、もはや国境を越えて共通化が進んでいる。専門性の評価基準がない雇用慣行を続ければ、わざわざ日本で働こうとする高度人材はいなくなる。それは労働市場に限らず、企業活動が次第に国内に閉ざされていくことも意味する。まずは採用や昇進、異動などの際に結果だけでなく、過程や基準を透明化し公開してみてはどうか。米国なども過程や基準の透明化・公開により、基準の客観・横断化が広がった歴史があるようだ・・・

立花隆著『知の旅は終わらない　僕が３万冊を読み１００冊を書いて考えてきたこと』（2020年、文春新書）を読みました。
立花さんの、私の履歴書です。私生活については余り言及がなく、読んだ本と書かれた本についての履歴です。本の帯に、「知の巨人」とあります。
これまでにも、立花さんの読書についての本を読んだことがあり、その時も膨大な読書量に感服しました。しかも、一つの専門分野に止まらず、哲学、脳、がん、臨死体験、宇宙などなど、その広い分野にも脱帽です。

私たちの世代にとっては、総理大臣を退陣に追いやることになった「田中角栄研究」（1974年）が印象的です。私が大学生の時です。
立花さんも、80歳になられたのですね。

「管理職、中間管理職、職員の区分、２」の続きにもなります。

2月4日の日経新聞が「足りぬサイバー防衛官僚　人材獲得 高報酬の民間に遅れ」を書いていました。
・・・国や自治体がサイバーセキュリティー人材の確保に苦しんでいる。サイバー攻撃に対抗するシステムの設計・構築や運用に関わる人材は引く手あまたの売り手市場。高額報酬などの好待遇を示す民間に官の領域が競り負けている・・・

詳しくは原文を読んでもらうとして。
ここでは、日本型の新卒一括採用の限界を取り上げます。日本の役所では、職種別採用は一部の技術職だけで、その他は一括採用します。そして、その後に配属を決めます。また、専門家としてでなく、どんなところも経験させることが多いです。その方式の限界が書かれています。

・・・獲得競争で後れを取る日本の政府・自治体は危機感を募らす。防衛省はサイバー攻撃に備えた「サイバー防衛隊」を持つ。20年度に70人増やして290人にする予定だが、すでに米国は6000人、中国は10万人、北朝鮮は7000人のサイバー部隊があるとされる。他国と圧倒的な差があり、人材を内部で育成する時間も予算も乏しい。外部からの人材獲得が課題だ。
防衛省でサイバー人材の採用に関わる官僚は「民間の専門家を年収2000万円超の事務次官級の待遇で任期付きで採用することも考えている」と漏らす。民間との競争を意識して従来の人事体系とは違う高額報酬を準備する。

とはいえ公務員は報酬以外でも忌避される要素がある。
埼玉県警は17年度からサイバー犯罪などに対応する人材採用を始めた。18年度は3人を募集したが採用はゼロだった。募集時に「警察官としての素養を養うために最初は現場にも出てもらいます」と説明している。採用担当者は「すぐにサイバーのノウハウを生かしたい、という希望とギャップがある」と話す。
防衛省や警察などではサイバー人材が定期異動で他の任務を経験することもある。実務や政策、世界情勢を理解した方がより戦略的に動けるのは確かだが、こうしたキャリアプランは回り道にも映る。

米国では1月、国土安全保障省でサイバーセキュリティーを担当していた女性幹部がグーグルに移籍した。オバマ政権ではグーグルやツイッターの幹部が政府の技術戦略の責任者になっている。官民の交流は頻繁で政府のキャリアも評価される。日本も柔軟な処遇を考えなければ、官の人材確保は難しいかもしれない・・・