投稿者アーカイブ：岡本全勝

3月14日の朝日新聞夕刊、浜田陽太郎記者の「休職体験への指摘　「正社員」の私、分断を自問」から。

・・・やはり来たか――。予想はしていたが、グサッと刺さった。
「５５歳の『逃げ恥』体験」という記事を、朝刊リライフ面で連載している。
「自分は会社で役立っていないのでは」と悩んだ私は「自己充実休職」という制度を使って１年間、九州・大分で過ごした。その体験を軸にした記事だ。デジタル版では昨年末、同じストーリーをより詳しく書き込んで配信している・・・
・・・「正直、共感するポイントを探すことが難しい」。私の記事にこんなコメントを寄せたのは、人類学者の磯野真穂さんだった。
任期無しの正社員に一度もなったことがない磯野さんにとって、落下しても「ふかふかの羽毛布団と高級マットレス」が待ち構えている人（つまり私）と、「冷たいコンクリート」がある人（任期付きで働く多くの非正規労働者）が存在することをあらわにされた気持ちはぬぐえないという厳しい「感想」だった。
ただし、磯野さんは、こうした思いを言葉に出すことの危うさへと論を進める。「あなたよりもっと大変な人がいる」という語り口を進めれば「不幸の総量」が発言力を決める事態に陥るからだ。個々人の感じる苦しさを重量のように比べる議論は分断しか生まない……。・・・

・・・　最近、ある有識者から、子育てや住宅の分野で日本の社会保障が立ち遅れたのは「それはカイシャ（会社）が面倒をみるべきもの」という規範意識が岩盤のようにあるからだ、と指摘された。
カイシャが面倒をみるのは正社員のみ。その枠から漏れる非正規労働者には「冷たいコンクリート」しかない状況を変えるため、政府にお金を預け（税金を払い）、社会保障を充実すべきだとの主張はこの岩盤を崩せていない、という。
正社員にも切実な不安や苦しみはある。だが、その吐露を批判されるのは嫌。黙って岩盤を守っている方が得策。そんな気分が自分にないか、自問自答するところから始めている・・・

3月21日河北新報1面連載「償いの実相　福島に投じた復興予算」に、私の発言が載りました。
「ハコモノ乱立、投資か浪費か＜（上）潤沢な財源＞」
「東日本大震災と東京電力福島第１原発事故から１２年が過ぎた。ハード事業がほぼ終了した岩手、宮城両県の復興予算は縮小する一方、福島県はいまだ肥大化している。避難指示が解除された地区にはハコモノが乱立し、帰還困難区域の国費除染は終わりが見えない。前例のない予算措置を、国の関係者は福島への「償い」と呼ぶ。住民帰還が頭打ちとなる中、巨額の税金をつぎ込むことに国民の理解は得られるのか。模索が続く現場の実情を報告する。（東京支社・桐生薫子）」

内容は記事を読んでいただくとして、私の発言は次のようなものです。
「元復興庁事務次官の岡本全勝さん（６８）は福島の復興は経済合理性では計れないとし、「天災に見舞われた宮城、岩手は復興支援だが、福島は国としての『償い』だ」と説く。一方で「納税者の理解を得られる執行に努めなければならない」とも付け加える。」

19面では、原発被災地復興に投じられた経費が詳しく分析されています。「帰還整備費、膨らみ続ける」。よく調べてあります。
そこでは、帰還困難区域の4人世帯の賠償金額（平均）の内訳も載っています。精神的慰謝料と故郷喪失損害に7317万円、土地と建物の損害（全額賠償）に4933万円、避難先での住宅確保（損害賠償との差額）3115万円、家財の損害（全額賠償）783万円、田畑・山林の損害（全額賠償）1580万円です。

3月6日の日経新聞オピニオン欄、西條都夫・上級論説委員「人的資本、ユニーク開示続々「今の職場お薦めですか」」が、よい職場つくりに参考になります。

・・・働く人をコストではなく、価値を生み出す源泉ととらえる「人的資本」の開示が、2023年3月期の有価証券報告書から上場企業に義務化される。手慣れた財務情報の開示とは勝手が違い、何をどう社会に伝えるべきか、戸惑う企業も多いだろう。
「女性管理職比率」など法令で決まった開示だけでも許されるが、これを機に企業の根幹を支える「人」についての経営方針や目標を広く発信し、経営改革の一助としてはどうか。そのために役立つ指標やデータを紹介したい。

▼職場の推奨率
マーケティングの分野にはネットプロモータースコア（正味推奨率）という指標がある。自社製品のユーザーに「友達にこの製品をどの程度熱心に薦めますか」と10段階で尋ね、前向きな回答から否定的な回答の比率を差し引いて、ブランドへの忠誠や愛着を計測する手法だ。
石川県を地盤とする地銀グループの北国フィナンシャルホールディングス（FHD）はこれを職場に応用した。「あなたの職場で働くことを、親しい友人や知人にどの程度お薦めしますか」と従業員に質問し、「とてもお薦め」という前向きの答えから、「絶対に薦めたくない」といったネガティブな答えを引き算した値がマイナス52%だった。
一見低めの数字だが、同社は22年の統合報告書でこれをあえて公表。杖村修司社長は「当社は半沢直樹型の旧態依然の銀行の風土から脱却し、コンサルティングなどでも稼ぐ令和型モデルへの転換を進めている」といい、人事においても各社員に自律的なキャリア形成を促す新制度を導入したばかりだ。
サーベイの値は変革を前にした社員の不安の反映でもある。「その証拠に従来の人事制度に慣れ親しんだ中高年層ほど推奨率が低かった」と人材開発部の横越亜紀部長はいう。その後、実際に新制度が稼働すると、未知の仕組みへの恐怖も薄らぎ、直近の調査では推奨率も上向いた。同社は今後もデータ開示を続ける考えだ。外からは見えにくい社員の心の状態を数字で示す貴重な情報である。

▼世代別エンゲージメント
仕事への熱意を示すエンゲージメント調査は多くの企業が実施しているが、結果を公表する企業は一握りで、世代別の結果を報告する例はさらにまれ。1000社近い企業の統合報告書などに目を通した「人的資本開示ウオッチャー」の田中弦・ユニポス社長が調べた範囲では、ダスキンと京セラ、出光興産の3社しかなかったという。
そのダスキンの結果をみると、「仕事にやりがいを感じる」「ダスキンで働けてよかったと思う」の2つの質問に対して、25〜29歳の層は肯定的な回答が他の世代に比べて目立って低かった。大学を出て入社して一通り仕事を覚え、現場のリーダーとして一定の管理責任も負う。だが、それに見合った権限や待遇が付与されない。
そんな若い世代の「声なき声」を感知した会社は「年功序列にとらわれず、若手を大胆に抜てきできる制度を導入した」（大久保慶子・人事企画教育室長）という。世代による認識ギャップを放置すれば、組織は変調をきたす。正直なデータの開示は、素早く手を打つきっかけにもなる・・・

わかりやすい指標ですね。主観的ですが、社員たちの本音が出てくるので、客観的な指標よりよく表しているでしょう。このほかに、出生率、新卒離職率が上げられています。原文をお読みください。あまたの管理者論や社員育成術を読むより、意義があるように思います。
あなたの職場は、どうですか。現状を嘆いていても、改善されませんよ。行動を起こす必要があります。

3月13日月曜日から、マスク着用についての政府の推奨が、「着用が望ましい」から「いくつかの例外を除いて個人の自由」に変わりました。新聞テレビでも報道されていますが、ほとんどの人は依然としてマスクをつけているようです。政府の要請は、無視されているのでしょうね。着用の推奨は、受け入れられたのに。
面倒を増やす呼びかけが受け入れられ、楽にする方の呼びかけが無視されるという、不思議な現象です。

駅のエスカレーター、「右側を空けずに、立ち止まって2列で乗ってください」という放送は、ほとんど無視されています。右側が空いて、左にエスカレータを待つ長い列ができているのは、誰が考えても非効率ですよね。
「スマートフォンを操作しながら歩くのは危険なのでやめてください」という放送も、かなりの人が無視しています。これは効率の問題ではなく、安全の問題です。でも、無視されています。

3月9日の朝日新聞「「彼らは僕の薫陶を受けてる」　昇進阻んだ男性ネットワーク」から。

・・・大手電機メーカーで成果を出しても課長より上に昇進できず、年下にも抜かれた女性の問いに、上司はこう答えたという。
「君を部長にする気はない。だって、ＭＢＡ（経営学修士）、持ってないじゃない」
周りの部長の男性たちを見渡しても、ＭＢＡ取得者は見当たらない。
「ＭＢＡを持ってる人、いないじゃないですか」
「彼らは僕の薫陶を受けてるからね。君にはそういう教育をしていない」
「僕の薫陶」という言葉の向こうにある男性ネットワークの存在に、がくぜんとした・・・

・・・日本での賃金や昇進における男女格差は大きい。
経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）によると、男性の賃金の中央値を１００とした時の女性の値（２０２１年）は日本が７７・９。内閣府によると、民間企業の女性管理職比率（課長相当職）は２１年時点で１２・４％。いずれも先進国最低レベルだ。
格差は経営トップ層にも。企業統治助言会社「プロネッド」によると、東証プライム上場企業の取締役に占める女性の割合（２２年）は１割を超えるものの、大半は社外取締役の起用によるもので、内部登用の女性の取締役は１・５％。内部昇格で取締役になれる女性は極端に少ない。
なぜか。女性が育児などを過度に担ってキャリアを断念する場合だけでなく、そうした制約がなくとも昇進の壁に阻まれて、「将来の役員候補」となるべき女性が次々に脱落させられている構図がある・・・