連載「公共を創る　新たな行政の役割」の第199回「政府の役割の再定義ー国民の不安・不満と政治意識」が、発行されました。

公務員に人が集まらないこと、優秀な若者が官僚を目指さないことを議論しています。
この連載「公共を創る」の主題は、行政の課題が大きく変化していること。それに日本の官僚制が追いついていないと考えられること。これに対する実務経験者としての私なりの解決策を提唱していくことです。ところが、実態は私の想定をはるかに超えて変化しています。連載中に議論の前提としていた実態が変わり、政策や制度を変える議論では対応しきれなくなっているようなのです。

例えば地方自治制度です。戦後、憲法によって地方自治が制度化され、社会の変化に沿って、制度改正を重ねてきました。ところが、住民が減少して、地域社会が維持できない地域が出ています。自治体の存続自体が危ぶまれる地域も出てきました。そうなると、自治制度論どころではありません。
もう一つは、いま議論しているこの公務員制度、そしてその実態です。職員が集まらないようでは、仕事は処理できません。長期間続けてきた行政改革で、国も地方も職員を減らしてきました。その影響で、現場が疲弊しています。その上に、定数通りの職員数が集まらないと、さらに現場は人が足りなくなります。それが、現実に起きているのです。このようなことは、数年前までは、人事院も各省人事課も、地方自治体の人事課も予想しなかったのではないでしょうか。
公務員の定数を議論するのではなく、定数が埋まらないことがこれからの行政管理の問題になると予想されます。

今回で「官僚の役割」を終えて、「政治の役割」の議論に入ります。官僚との関係では、政治主導のあり方が大きな論点です。国民の不安・不満は、行政だけではなく、政治にも向けられています。

9月2日の朝日新聞、労働政策研究・研修機構の濱口桂一郎労働政策研究所長への取材、「職場のハラスメント、世界では？」から。

―世界でも職場のハラスメントは問題になっていますか。
この２０年ほどで、問題として捉えられるようになり、２０１９年に職場の暴力とハラスメントを禁じる条約が国際労働機関（ＩＬＯ）で採択され、２１年に発効しました。「ハラスメント」という言葉は浸透していますが、国によって問題意識の背景が異なります。
「パワーハラスメント」は日本でしか通じません。日本のパワハラにあたる行為は、フランスでは「モラルハラスメント」、英国では「ｂｕｌｌｙｉｎｇ」、ドイツでは「ｍｏｂｂｉｎｇ」と呼ばれています。英語、ドイツ語はいずれも「いじめ」という意味の言葉です。

―（日本の人事担当者から聞かれる、独自の質問について）どのような質問ですか。
「どこまでやったらハラスメントになりますか」という質問です。上司による部下への指導の中で、それ以上厳しくするとパワハラになる一線があると考え、どこにその線を引けばいいのかと悩んでいるのです。
職場ハラスメントは、海外では同僚間で起きる「いじめ」を指すことが多い。指導の厳しさで線引きできる「程度」の問題ではなく、本来職場にあってはいけないものなのです。
欧米の企業は職務を明確に決めて、そのスキルをもった人を採用する「ジョブ型雇用」なのに対し、日本の企業は新卒などをまず採用し、その後に企業がスキルを身につけさせます。このため、上司の指導をめぐって独特のパワハラという問題が生じているのだと思います。

―海外ではどうですか。
主要国で職場ハラスメントについて立法化しているのはフランスぐらいでしょう。１９９８年に作家マリーフランス・イルゴイエンヌの「モラルハラスメント」が出版され、職場のいじめに「モラハラ」という名前がつきました。２００２年にはハラスメントに言及した労使関係現代化法ができました。
英国は、一般的なハラスメントに関する法律で対応しています。もともとはストーカー問題で導入された法律です。米国では差別を禁止する公民権法に位置づけられています。

――罰則規定がある国もあると聞きます。
フランスでは拘禁や罰金がありますが、世界的には罰則は一般的ではありません。国によって問題の捉え方やハラスメントの性質も違います。日本のパワハラ問題に他国の対策がなじむとは思えません。

ウィンストン・チャーチル著『第二次世界大戦2―彼らの最良のとき』（みすず書房）が出版されました。
いよいよチャーチルが首相になって、劣勢で困難なイギリスを率います。

昨年8月に『第二次世界大戦1―湧き起こる戦雲』が出版され、今年が第2巻です。それぞれに約900ページの分厚さです。チャーチルは、よくこれだけのものを、しかも晩年に書けたものですね。

9月2日の朝日新聞に「転職経験者の3割「辞めた会社に戻りたい」」が載っていました。

・・・過去に退職した会社に戻りたいと思ったことがあるか――。就職情報会社マイナビが7月、転職経験がある約1千人にそんな質問をしたところ、3割の人が「戻りたいと思ったことがある」と回答した。専門家は企業は一度離れた働き手との接点作りは人材獲得に「プラスの影響があるかもしれない」と指摘する。
調査は7月1～6日に、従業員3人以上の企業で働く20～50代を対象にインターネットで実施した。転職経験がある人の回答は1005件で、過去退職した会社に戻りたいと思ったことが「ある」と回答したのは32.9%だった。

理由は「育児中は残業の少ない職場にいたかったが、子どもが大きくなったため前職くらい給料が多く、残業できるようになりたい」などライフステージの変化に関する声のほか、「退職前に気がつかなかった良い面に気づいた」「以前働いていた会社や仕事内容が自分に合っていたと痛感した」という声があった。
また、転職経験者のうち退職した会社と連絡を取っていると回答したのは57.5%に上った。

人手不足から、企業は中途採用の活用が進む。
企業の中途採用実施率は2024年6月で41.8%だった。今年7月の調査では、企業が中途採用の比率を高くするなど人材が企業間を移りやすくする「人材の流動性促進」について、企業の採用担当者約850人のうち6割超が「プラスの印象」をもっていた・・・