7月29日の朝日新聞に「国家公務員の給与、２０７機関で最賃下回る　高卒一般職の初任給、８都府県で」が載っていました。

・・・国家公務員の給与が、最低賃金を下回っている地域があることがわかった。高卒一般職の初任給を時給に換算すると、地域の最賃を下回るのは少なくとも８都府県で２００機関を超える。公務員は最賃制度の適用は除外されているが、人事院は最賃を下回らないように対応を検討している。

現在、国家公務員の高卒一般職の初任給は１６万６６００円。国家公務員の給与を定める「給与法」では、超過勤務手当を算出するための「勤務１時間あたりの給与額」の計算方法が示されている。これに基づいて計算すると高卒初任給の時給は約９９２～約１１９１円になる。時給に幅があるのは、勤務先がある市町村ごとに０～２０％が加算される「地域手当」があるためだ。
日本国家公務員労働組合連合会（国公労連）が、厚生労働省、国土交通省、法務省、国税庁の出先機関と裁判所について調べたところ、８都府県の計６０市町村にある２０７機関で高卒初任給が最賃を下回ったという。
最も多いのは最賃が１００１円の兵庫県で、ハローワークが１０カ所、税務署が８カ所など４３機関だった。神奈川県の３４機関、京都府が２９機関と続く。東京都は１２機関だった。
公務員は毎年１月で昇給する。現在の水準でみると、地域手当ゼロの地域では高卒で就職して最初の１月で時給が約９９２円から約１０１２円へと上がる。それでも千葉県など６都府県は最賃の方が上回っている。東京都と神奈川県の地域手当がゼロの場所で勤めると、高卒５年目まで最賃より低い水準が続く計算だ・・・

連載「公共を創る　新たな行政の役割」の第195回「政府の役割の再定義ー官僚への信頼を取り戻すには」が、発行されました。

前回、幹部官僚には、必要な能力とともに、「志」と「やりがい」が重要だと説明しました。私が国家公務員になった頃（1978年）には、まだ官僚はエリートだという意識が社会にも官僚にもありました。しかし、1990年代の過剰接待事件を機に、官僚への信頼は地に落ち、戻っていません。また、エリートという言葉は死語になったようです。

かつて、官僚の失敗を聞かれ、私は3つの次元に分けて説明しました（2018年5月23日付け毎日新聞「論点　国家公務員の不祥事」）。
・官僚たちの仕事の仕方の問題
・個人の立ち居振る舞い
・国民の期待に応えているか、です。

1番目の問題と2番目の問題は、あってはならないことですが、いつの世でもどの組織でも起きる問題です。
それに対し3番目の問題は、構造的に取り組まなければなりません。私が考えるに、それは明治以来1世紀半ぶりの大転換です。その問題意識で、この連載を書いています。

厚生労働省の中央最低賃金審議会が7月25日に最低賃金（時給）を全国加重平均で50円（5％）増の1054円とする目安を決定しました。
26日の朝日新聞に「官邸、こだわった５％　最低賃金１０５４円、過去最高５０円上げ決定」が載っていました。
・・・過去最高の引き上げ幅に至る攻防には、「物価を上回る賃金」を掲げ、物価高の影響を差し引いた「実質賃金」のプラス転換を図る岸田文雄政権の強い意向があった。議論の舞台は地方に移るが、影響が大きい中小零細企業からは悲鳴も上がる。

「今回の力強い引き上げを歓迎したい」。岸田首相は２５日、記者団にこう述べた。官邸関係者は「やはり５％という数字はインパクトがある」と満足そうに語った。
賃金の伸びが物価上昇に追いつかず、生活実感に近い実質賃金は過去最長の２６カ月連続でマイナスに沈む。政権は、実質賃金のプラス転換を後押しする残された手段として、最低賃金を重視した。
今年６月の骨太の方針には「２０３０年代半ばまでの早い時期に全国加重平均１５００円を目指す」と明記。実現には毎年３・５％程度の引き上げが必要な計算で、今回は目標を掲げてから初の議論でもあった。
政府は最低賃金の目安を決める中央審議会の運営には中立的な立場だが、６月の初会合から、大幅アップを求める強いメッセージを出した・・・

何度か書いているように、最低賃金を審議会で決めることがおかしいのです。内閣が責任を持って決定すべきです。審議会に委ねて、首相が人ごとのような発言をすることは変だと思いませんか。インフレ率を2％にする目標を掲げたことがありますが、それなら同時に最低賃金を2％以上挙げることとしなければ、実質賃金は目減りします。「最低賃金決定に見る政治の役割」

26日の日経新聞は「最低賃金　世界の背中遠く」を解説していました。
・・・とはいえ、上昇率は、諸外国に比べれば決して高くはない。インフレ対応でドイツは22年10月、法定最低賃金を14.8%引き上げた。英国は24年4月、21歳以上を対象に最低賃金を9.8%上げた。
世界のなかで、日本の最低賃金の水準は大きく見劣りする。内閣府が24年2月公表の「日本経済レポート（2023年度）」で示した、経済協力開発機構（OECD）のデータをもとにした分析によると、22年のフルタイム労働者の賃金中央値に対する最低賃金の比率は日本の場合、45.6%。フランス、韓国（いずれも60.9%）、英国（58.0%）、ドイツ（52.6%）を下回る。

最低賃金法第1条は、最低賃金の目的として「労働者の生活の安定」を掲げる。しかし労働者の間には、その目的を果たせる金額に最低賃金が設定されているのかという疑問がある。
23年度の大阪地方最低賃金審議会では、労働者代表委員から、「大阪府最低賃金は昨年（22年）1000円を超えたが、年間2000時間働いても200万円にしかならず、いわゆるワーキングプアの水準」という声があがった。長時間働いても低収入にとどまる現状の是正を訴えた・・・

・・・欧州連合（EU）は22年10月に最低賃金指令案を採択。加盟国に、最低賃金を賃金中央値の60%以上とすることを目安に制度設計するよう求める。英国も賃金中央値に対する最低賃金の比率を6割に高める目標を掲げ、その後、3分の2への引き上げに上方修正した。
日本も最低賃金の引き上げに向けた明確な考え方や方針を示し、それに裏打ちされた目標を再設定する必要があるのではないか。最低賃金政策の背骨の部分だ。

引き上げ幅を議論する国や都道府県の審議会で、エビデンス（科学的根拠）重視が十分に浸透していない点も問題だ。
消費者物価、企業収益の動向や春の賃上げ率、雇用情勢など、各種の経済データを踏まえた議論が、数年前に比べれば審議会で増え始めた空気は感じられる。
しかし、学識者ら公益委員が労使間の調整作業に煩わされ、落としどころを探って上げ幅を詰めていくという日本的なやり方はいまだに根強く残る・・・

「なぜか忙しい」の続きです。「７月と８月」に書いたように、なんとか乗り切れました。なぜ、乗り切れるのか。私たちの仕事の多くは、締め切りがあり、その時点である程度のものができていたら、それで許されるのです。

もちろん、資料作成でも原稿執筆でも、「何も書けていません」では、失格です。他方で、「これが満点だ」という基準も、たいていの場合はありません。評価者は、上司であったり、先生であったり、編集長です。その人たちが「仕方ないなあ、この程度でも」と思ってくれたら、それで乗り切れたことになるのです。
満点をもらいたかったら、事前にその評価者に半製品を持ち込んで、何度も打ち合わせをして、評価者の納得を得るようにしなければなりません。でも、そこまで必要のないものなら、「この程度で許してもらおう」と考えて、そこそこのできばえで提出することができるのです。完璧を目指したいのですが、なかなかそうはいきません。でも、すんでしまうと、次の仕事に取りかかるので、不本意だったことも忘れてしまいます。
これは、『明るい公務員講座』にも書いたことです。

しかし、機械や電算機のプログラム作成の場合は、この「この程度で許してもらおう」が通じないのです。完成しない機械は動かず、完成しないプログラムでは誤作動します。自然科学の世界と、社会科学・人文科学との違いとも言ってよいでしょう。

7月24日の読売新聞に、小林祐児・パーソル総合研究所上席主任研究員の「カスハラ　喫緊の経営課題」が載っていました。

・・・顧客からのひどい暴言や不当な要求などを受ける「カスタマーハラスメント（カスハラ）」が社会問題になっています。
パーソル総合研究所が２～３月に約２万人を対象に実施した調査では、顧客折衝があるサービス職のうち３５・５％が過去にカスハラを受けた経験があると回答しました。３人に１人の割合で被害を受けており、カスハラは働き手の大きな負担になっています。
被害内容をみると、「暴言や脅迫的な発言」や「威嚇的・乱暴な態度」が多い結果となりました。法律上はグレーな行為が多く、刑事事件として扱うのは難しいのが特徴です。
カスハラで報じられることが多いのは消費者向けですが、法人向けの営業の現場でも「強引に飲食に誘われた」といった事例もあります。うちは消費者向けの企業ではないからカスハラは関係ない、ということではありません。

カスハラの加害者の属性をみると、男性かつ４０歳代以上の中高年層が多くなりました。
男性の方が未婚率が高く、社会的に孤立する傾向があることが背景にあるとみられます。孤立化すると、周囲からの指摘がなくなり他人への共感が失われやすい。「自分が正しい」「自分たちの頃はこうではなかった」という考えがエスカレートしがちで、これが行き過ぎたクレームにつながっている可能性があります・・・

・・・従業員のフォローもカスハラ対応には重要です。
調査では「会社は嫌がらせの被害を認知していたが、何も対応はなかった」との回答が３６・３％に上りました。
カスハラ被害を受けた後に会社や上司に相談しても「ひたすら我慢することを強要された」「軽んじられ、相手にされなかった」「一方的に自分自身に責任を転嫁された」といった回答が多く見られました。被害を報告・相談した時に起こる社内での「セカンド・ハラスメント」です。
カスハラ被害が発生した時に上司が出てきて引き取ってくれるといった対応があれば、会社に対する信頼感が醸成され、仮にカスハラが発生しても、すぐに離職につながることを回避できる可能性が高いのです。
災害と同じで、カスハラもいつ発生するかわかりません。従業員向けの研修や対応事例の共有などカスハラが起きる前の体制が重要になります・・・