権左武志著『ヘーゲルとその時代』（2013年、岩波新書）の冒頭に、おおよそ次のような記述があります。

思想や哲学を理解するには、思想家が生きた時代に着目し、歴史的文脈から思想のなり立ちを理解すべきである。思想は、生々しい生活体験から産み出されるものだ。思想家がどんな時代に生き、どんな時代の課題取り組んだのかを理解する必要がある。
そして、その思考の創造過程は、無からの創造を意味するわけではない。むしろ、過去の思想を新たな視点から読み替えていく再創造の形を取るのが通例である。
さらに高度な思想は、後の時代に継承されて、特定の時代や国を超えた普遍的影響を及ぼすことができる。

そして、「ヘーゲル哲学を理解するためには、その時代だけでなく、過去の何を変えたか、次代にどのような影響を与えたかを見るべきだ」と主張します。
納得です。哲学や政治学、社会学の名著といわれるものを読んでも、ここで主張されているように、過去の何を変えたか、何と戦ったか、後世に何を伝えたかがわからないと、意味と意義が理解できません。いままで、何度も名著といわれるものの時代背景や前後を理解せずに読んで､苦労したことがあります。

その書を深く掘り下げても、その書や人の意義はわかりません。その書や人が世界にそして後世にどのような影響を与えたかによって、意義がわかります。この項続く。

先日、富士に登ってきました。といっても、本物の富士山でなく、富士塚です。西新宿の成子天神の境内にあります。
新聞で紹介されていたので、新宿の用務のついでに寄ってきました。毎日のように、その前を通っています。もっとも地下鉄丸ノ内線なので、地上の様子はわからないのですが。また、休日には良く新宿まで散歩したので、その際には前を通っていました。
天神さんがあることは知っていましたが、その裏に富士塚があることは知りませんでした。

高さ12メートル。結構急な山です。富士山から運んだという溶岩を積み上げ固めてあります。大正年間に作られたということですから、築100年ですかね。
できた当時は、西の方に本物の富士山が見えたのでしょう。今は、隣にマンションが建って、何も見えません。

今月の日経新聞私の履歴書は、小宮山宏・元東大総長です。11月21日の「難渋した改革」から。
・・・事務方が何かにつけて文部科学省にお伺いにいく慣習も解消されない。当時、東大本部には送迎車が4台あった。総長用、副学長共用、予備、そして事務部長用は文科省に行くためだという。事務方に「私に断りなく文科省へ行った者はクビにする」と宣言、この専用車を廃止した。

国から配布される運営費交付金にも「ミシン目」が入っているという。一見すると大学の裁量で自由に使えそうだが、実は使途がすでに決まっているとの例えだ。文科省の官僚に抗議すると「総長、ミシン目をなくすと、われわれの仕事がなくなります」と、にべもない・・・

地方分権改革（三位一体の改革）の際に、義務教育費国庫負担金を廃止し、地方一般財源にする議論が、文科省の抵抗で実現しませんでした。同様の理由でしょう。

連載「公共を創る　新たな行政の役割」の第6３回「日本は大転換期―平成で大きく変わった夫婦の関係」が、発行されました。
成熟社会での生き方を模索している日本。私生活の問題のうち、今回は夫婦の関係の変化について取り上げました。
共働きが増え、国民の意識も男女平等、女性が外で働くことを良しとするようになりました。しかし、連れ合いのことを「旦那」「主人」「家内」と呼ぶ習慣は変わらず、「夫唱婦随」「女々しい」といった言葉も残っています。
私を含め昭和の人間は、この意識のコペルニクス的転換の時代に生きています。

この変化に追いついていない代表が、労働慣行です。夫が働き妻は家を守る。女性は就職しても、結婚したら退職する。学生アルバイトや女性従業員は補助的と考えられ、給料は低かったのです。その格差は現在も残り、非正規労働者は給料も低く、昇進の機会も少ないのです。
社会も行政も、これらの問題への対応に取り組んでいますが、まだ十分ではありません。

11月12日の日経新聞経済教室、大内伸哉・神戸大学教授の「同一労働同一賃金　司法より当事者間の交渉で」から。
・・・10月13日と15日に最高裁で、労働契約法20条を巡る5つの判決が出された。同条は、同一の使用者に雇用される非正社員（有期労働者）と正社員（無期労働者）の間での労働条件の不合理な格差を禁止する規定だ。2018年の働き方改革関連法を機に、パート・有期雇用労働法8条に吸収された・・・
その判決については、マスコミが伝えているとおりです。ここで紹介したいのは、大内教授の次のような主張です。

・・・だが最高裁が既存の格差を是認したとみるのは適切でない。均衡待遇の実現は司法でなく、当事者が交渉で決めていくべきだというのが最高裁のメッセージであり、これは筆者の上記の見解に近い。
そもそも労働契約法20条やパート・有期雇用労働法8条は、格差が不合理とされても、非正社員に正社員と同一の労働条件を保障するものではなく、格差により生じた過去の損害の賠償請求が認められるにすぎない。将来に向けて待遇を改善するには、当事者間の交渉によるしかないのだ。

法は企業に、不合理な格差を設けることを禁じているが、具体的にどうすれば法を守ったことになるかを明確に示していない。上述のように、裁判では不合理性は個別事案の判断しかなされず、どんなに判例が蓄積されても、その判断基準の明確化には限界がある。
こうした状況下では不合理性を軸としている限り、スムーズな労使間交渉は期待できない。この問題の解決に必要なのは、企業が非正社員に対し納得できるような労働条件を提示したうえで、非正社員の同意を得ている場合には、その結果を尊重する（不合理とは評価しない）という解釈を確立することだ。
これは、法が企業に待遇の格差について説明義務を課したこととも整合する。これにより企業には、非正社員に労働条件の内容を丁寧に説明するインセンティブを与えるし、非正社員が納得した労働条件で就労できれば労働意欲は高まり、生産性向上にもつながる・・・