4月から、慶應大学法学部に非常勤で教えに行きます。そのためのホームページを作成中です。学生が見やすいように、この表紙の左上に、入り口「慶應大学での講義」を作ってもらいました。
私ではできないので、社長にお願いしました。かつて使っていたホームページ作成ソフトは、分類ごとに1ページ目（見だしページ）があり、新しい記事はその後ろにつけていきました。しかし、今度のホームページ作成ソフトは、新しい記事が前に来るようになっています。すると、見だしページがどんどん後ろに行ってしまい、検索しにくくなるのです。

3月20日の読売新聞文化欄、藤村龍至･東京芸術大学准教授の「考景・幕張ベイタウン」から。
千葉市の幕張ベイタウンは、高さを5階程度に低く抑えた集合住宅が並び、それに包まれるように街路や中庭を配置し、洗練された外部空間を作っています。
・・・バルセロナやパリ、ベルリンなどに見られる良質な住宅街のようだ。このような街がなぜ日本で実現できたのだろう。
いくつかの理由があるようだ。ひとつの要因は、沼田武知事時代の1980年代後半に、都市デザインの専門家組織が継続的に関わる仕組みが作られたことだ・・・行政組織は通常、特定の人に権限が集中しないように人事を流動化させる。幕張でも行政及び企業の担当者は、長い事業期間のあいだに次々と入れ替わり、変わらなかったのは部外の専門家組織だけだった。簑原さん（都市プランナー）を含む彼らが開発事業者の意向をくみつつ、全体方針に基づいて絶えず調整を継続したから行政担当者や開発担当者が次々と交代しても、当初の方針を守ることができたのだ・・・

指摘されているように、行政の担当者は、2年や3年で異動していきます。これは、職員を活性化するためにも必要なことなのですが、過去のことが忘れ去られることや、政策の継続が途切れたり、実績の検証がおろそかになるという欠点があります。
これを防ぐ方法に、大きな政策や方針は、法律や条令で規定しておくこと、要綱などを定めておくこと、住民と協約を結んでおくことが考えられます。また、役所内部では、引き継ぎ書が重要です。

3月17日夜放送の、奈良テレビ「ならフライデー9」に出演しました。その録画を送ってもらいました。
1時間番組のうち、約半分が私と福島復興を取り上げています。
失礼な言い方ですが、丁寧な作りに、驚きました。また、被災地を適確に報道していただき、ありがとうございます。切り口といい、使っているデータといい、適確です。
田中記者がほぼ一人で、作成されたようです。良くこんなに内容の濃い番組を作ることができますね。その技量と熱意に、敬意を表します。
地方局だけで放送するのは、もったいないですね。
小学校の卒業アルバムらしいものも出てきて、小学生時代の私の顔が映りました。職場で見ていた職員から、どよめきが上がりました（笑い）。

知人や友人から、「見たで」と報告がありました。
「どうやった？」と質問したら、｢かっこよく映っていましたよ」「全勝さんの言いたいことは、良く伝わっていたんじゃない」という声のほかに、「顔は年取っていたなあ・・」とのこと。
次回撮影の時は、化粧しますわ。

水町勇一郎著『労働法入門』（2011年、岩波新書）が、すばらしいです。出版されたときは、「法律の入門書、しかも労働法を新書で書いて、面白いのかなあ」と思って、読みませんでした。２月１２日の日経新聞読書欄で、川本裕子･早稲田大学教授が紹介しておられたので、読みました。読んでみると、新書という読みやすさと、新書とは思えない内容の濃さです。

１　具体事例から入るので、わかりやすいです。海外旅行の予定を立てていたのに、上司から仕事のために時期を変えて欲しいと指示された場合。定年間近になって、後輩に職を譲るために自宅で休養を命じられた場合。
２　国や時代によって労働に対する考え方が違い、労働法はその社会の考えを反映していること。また、法律を変えることで、働き方を変えることができること。
３　西洋の市民革命で、領主や同業組合に縛られていた人々を解放し、自由で独立した存在としました。しかし、自由に働くことができる反面、それまであった共同体の保護を失うことになりました。そして、労働者は過酷な条件の下で、働かざるを得なくなりました。そこで、契約の自由と言う原則を変え、労働契約は法律で一定の規制をかけることにしました。そして、集団としての労働者を守ることも、導入しました。
４　ところが、20世紀の後半から、従来の労働法が前提としていた状況が変わってきました。工場で集団で働くといった標準的な労働者が減って、より自由な裁量で働くホワイトカラーや専門技術者が増え、またパートタイム労働者や派遣労働者も増えました。すると、従来の労働法では、社会の変化について行けなくなったのです。そのために、各国は1980年代以降、労働法のあり方に修正を加える改革を進めています。
私は、1970年代に大学で労働法を学びましたが、その後の社会の変化とそれに対応するための労働法の改革の動きが、とても勉強になりました。労働組合が機能不全になっているのも、この社会の変化によるのでしょう。
５　日本の労働関係の特殊性も解説されています。終身雇用、よほどのことがない限り解雇しないことを前提とした雇用システムです。メンバーシップ型労働社会であり、職に就く就職でなく、会社に入る就社です。それによって、法律や判例が諸外国と異なるのです。
６　労働法には、労働基準法のような規制の法律とともに、雇用政策の法律があること。働けなくなったときに生活を保障する失業手当です。このような消極的労働市場政策だけでなく、より積極的な労働市場政策もあります。雇用調整助成金や職業訓練助成です。
７　社会の変化に応じて、労働政策を変えていく、そして労働法制を変えていく。それが、国家や会社、社会に求められています。

法律というと、無味乾燥な世界と思われるでしょうが、こんなに面白いのです。そして、社会や国家の役割が大きいことがわかります。勉強になりました。

日経新聞「やさしい経済学」で、守島基博・一橋大学教授の「毀損した日本企業の組織力」が始まりました。｢組織能力」について、次のように書いておられます。
・・・企業の「得意技」とでもいうもので、競合企業との差別化を持続的に可能にする能力を指しています。製造業のモノづくり能力などが例として挙げられます。
ただ、近年は別の議論も目立つようになってきました。経営戦略と深く結びついた差別化能力と異なり、どの組織も基盤として持つべき強みのようなものが、持続的競争力のためには必要だという議論です。
例えば職場内訓練（ＯＪＴ）で人を育てる力です。ＯＪＴが機能するには、直属の上司が教えるほか、現場で本人の能力よりも少し高いレベルの仕事を与え、周りみんなで支援し、ほめたり注意したりしながら、その経験からの学びを最大にしていくプロセスが大切です。つまり、人材を育てる力は組織全体で担われる組織能力なのです・・・

私は、役所の持つ組織力を考えてきました。｢社風｣と言った方が通じるでしょうか。「社風」というと、「気風」と取られてしまいますが、能力の違いです。その組織が持っている、過去から引き継いだ能力の高さ、強みです。
国の各省庁でも、省が違うと、新しい課題への取り組み方に違いがあります。自治体も、法令に基づき同じように行政を処理していても、役所によって仕事の仕方や気風、さらには能力が異なるのです。新しい課題に逃げない、議会答弁案作成を逃げないと言ったものもあります。
個人の場合だと、仕事に取り組む積極性といった性格であり能力です。それは文章には表しにくい、また数字ではとらえにくいものです。連載「明るい公務員講座」でも、解説しようと予定しています