昨日、職員の9割が仕事に意欲がないという調査結果を紹介しました。その記事に、「職員が意欲的に取り組むようにするために必要な12の条件」が載っています。12は多くて覚えきれませんね。でも、私の主張（『明るい係長講座』）で整理すると、次のように言えます。
まずは、ほめてもらう、周囲の人に認めてもらうことことです。掲げられた12項目のうち、４、5、6、7、11が、これに当たります。
次に、相談できる相手がいることです。12項目のうち10がそうですし、5、6、7も該当します。
そして、3つめに、部下になすべき仕事を明確に認識させることです。上司がその部下と会話し、部下に「○○日までに、××を仕上げること」「あなたに期待していることは××である」と、なすべき仕事を明確に認識させることです。12項目のうち、１、8が該当します。
これが不明確だと、上司と部下の双方に不満が出ます。近年役所でも取り入れられた、期首の「自己申告」と「面談」は、良い機会だと思います。もちろん、日々の指示や、毎週月曜日朝の班内打ち合わせ（どの職場でもしておられるでしょう）などで、一人ひとりの部下や係内での仕事の確認をします。しかし、そのような「日々の小さな確認」とともに、「半年、あるいは1年での長期で大きな確認」も重要です。大きな方針がずれていると、小さな作業が期待に合致していても、私が期待する成果は出ません。
部下からの自己申告書を見て、しばしば「う～ん、私の期待していることとズレているなあ」と思うことがあります。その際は、早速その職員を呼んで、面談をします。「あんたの書いているこの○○事項はその通りだけど、××の方が重要な仕事だよ。これから半年で、こっちをして欲しいんだけど。書いてないけど、なんで？」と聞きます。彼の言い分を聞いたうえで、書き直してもらいます。これで、彼も安心できます。「岡本統括官の考えてる仕事の優先順位はこうなんだ。では、○○は後回しにしようと」。
さて、本題に戻ると、12項目のうちほとんどが、上司や同僚が気配りすればできることです。上に書いた「岡本流解釈の3つ」は、それに該当します。ほめる、相談に乗る､指示を明確にです。
本人次第は、残る項目の2、3、12だけです。9は少し違いますが､これも本人ではなく周囲の問題です。
しかも、私の言う3つは、｢給料を上げる」とか「仕事量を減らす」といった、金のかかる話ではありません。ちょっと気配りすればできます。