11月25日の日経新聞社会面に「飲みニケーション、「不要」6割　コロナで意識変化」が載っていました。

・・・お酒を飲みながら職場の仲間と親交を深める「飲みニケーション」の支持率が急落している。日本生命保険の調査で「不要」との回答が6割に達し、2017年の調査開始以来、初めて「必要」の割合を上回った。日生は、新型コロナウイルス禍でお酒に頼らない親睦の在り方を模索する人が増え、意識が変化したとみている・・・

・・・飲みニケーションが不要だと答えた人は全体の62%で、内訳は「不要」が37%、「どちらかといえば不要」が25%だった。不要と考える理由は「気を使う」が37%、「仕事の延長と感じる」が30%、「お酒が好きではない」が22%だった。
年代別では、不要と答えた人の割合が最も高かったのは「20代まで」の66%だった。
必要との回答は38%で、内訳は「必要」が11%、「どちらかといえば必要」が27%だった。必要な理由は「本音を聞ける・距離を縮められる」が58%で最多。「情報収集を行える」が39%、「ストレス発散になる」が34%だった。

ニッセイ基礎研究所の井上智紀主任研究員は「コロナ禍で会食できなくなり、お酒を介してコミュニケーションすることに疑問を抱く人が増えた」と分析した。収束してコロナ前のように会食できるようになれば「飲みニケーションは再評価されるだろう」とみている・・・

「付加価値をつける」の続きです。今回の話は、幹部候補や職員ではなく、管理職や経営者についてです。
前任者から、組織を引き継ぎます。そして、数年したら、次の人にその組織を引き渡します。その際に、どれだけ付加価値をつけたかで、その人の評価が定まります。
１　引き継いだ組織を「大過なく運営し」、次に引き継ぐ。これは、まずは及第点でしょうか。
２　組織の売り上げを伸ばす、株価を上げる、評価を上げて引き継ぐと、高い評価がもらえます。
３　組織を食いつぶす人もいます。売り上げが落ち、株価が下がり、評価も下げた人です。

ところで、１の大過なく引き継ぐは、３の評価を下げることになる場合があります。すなわち、その組織の売り上げや株価が横ばいでも、世間は発展しています。すると、現状維持は、相対的に沈下していることになります。
「善管注意義務」（「善良な管理者の注意義務」の略。業務を委任された人の職業や専門家としての能力、社会的地位などから考えて通常期待される注意義務のこと）を果たしたことになるのでしょうが、管理職や経営者はそれでは困るのです。

売り上げがない組織、行政はそれに当たるのですが、「世間の評価」が株価に相当するのでしょう。

内閣人事局の幹部候補研修で、若い幹部候補たちに求めた一つが「付加価値をつけること」です。それは、2つの場面でです。

一つは、担当している仕事に、付加価値をつけることです。
引き継いだ仕事をこなす。そのまま次の人に引き渡すようでは、付加価値をつけたことになりません。それでは普通の職員です。
幹部候補なら、その仕事を改善してください。その仕事の問題点を改善する、不要な事務を見なおし簡素化する、生まれている周辺の問題を拾い上げるなどです。

もう一つは、自分に付加価値をつけることです。
与えられた業務をこなすようになることで、あなたの能力が上がります。しかし、これは普通のことです。
幹部候補なら先に述べたように、業務の問題点を見つけ改善すること、まだ取り組まれていない課題を見つけ解決策を考えることです。それが、あなたの能力を向上させます。あなたに付加価値がつくのです。

皆さん、毎日忙しいでしょう。でも、1年経ったときに、あなたは仕事にどのような付加価値をつけましたか、自分にどのような付加価値がつきましたか。今年を振り返ってみてください。

11月16日の日経新聞「もらいすぎ中高年に包囲網」から。

・・・あらゆる仕事の報酬を調べて統計データとして提供する専門サービスが急伸している。日本の大企業の間にも、仕事の内容によって報酬を決める「ジョブ型雇用」が広がってきたからだ。一人ひとりのスキルや職種の需給に応じた報酬相場は、年功序列で昇給の階段を上がってきた「もらいすぎ中高年」をあぶり出す。労働市場の地殻変動は止まらない。

「賃金テーブルに年功色が残っていては若手の意欲は高まらず、外部の優秀な人材も引き寄せられない」最近、ジョブ型雇用に大きくかじを切った大手メーカー幹部は断言する。「外部の相場を反映しなければ働き手を満足させられない。算定根拠があいまいなお仕着せの賃金は通用しない」・・・

・・・ジョブ型の広がりは日本企業の中高年にとって試練だ。日米の賃金カーブを比べると、米国は給与水準のピークである45～54歳の中央値が25～34歳より2～3割高い程度。これに対して日本は3～4割ほど高い。
米国のようなジョブ型に移行すれば部下のいない名ばかり管理職らの「もらいすぎ」に下方圧力がかかる。20年に賃金体系を刷新した不動産会社は「中高年の中には今後3～4年で給料が3割程度下がる人も出てくる」と明かす。
エレクトロニクス事業の不振などで15年に年功制を完全に廃止したソニーグループ。役割に応じて賃金を決める「ジョブグレード制度」を導入したところ、優秀な若手が昇格する一方、管理職の半分が降格になり、5年で基本給が2割下がった人も出た・・・

11月8日の日経新聞に「東芝の不正会計が時効　刑事責任問えず」が載っていました。
・・・2015年に発覚した東芝の不正会計問題が、刑事事件として公訴時効を迎えたことが関係者への取材で分かった。現在も続く経営混乱の発端となったが、当時の経営陣らの刑事責任は問われずに終結した。問題を調査した当局関係者からは「膿（うみ）を出し切れなかった」と悔やむ声も上がる・・・

詳しくは記事を読んでいただくとして、次のような指摘があります。
・・・当時の東芝の社内調査や監視委の調査などでは、東芝が会社ぐるみで見かけ上の利益をかさ上げしていた実態などが次々に明らかになった。不正は幅広い事業分野に及んでいたが、監視委は特にパソコン事業に注目。同事業では「バイセル」と呼ばれる取引を使い、利益を実態よりも多くみせかける手法が使われていた。バイセルとは、パソコンの製造委託先に、東芝が購入した（buy）部品を有償で販売する（sell）仕組みを使い、利益をコントロールする手法だった。
行政処分が先行した。15年末、監視委の勧告を受けて、金融庁が東芝に金融商品取引法違反（有価証券報告書などの虚偽記載）で約73億円の課徴金納付命令を出した。会計監査を担当した新日本監査法人にも3カ月の新規業務の停止を命じ、監査法人へは初となる約21億円の課徴金も命じた。

その後、焦点は刑事事件として立件できるかに移った。監視委は西田厚聡（故人）、佐々木則夫、田中久雄の歴代3社長らを任意聴取し、東京地検特捜部に刑事告発できるか検討した。
ところが監視委の調べでは、経営トップから「チャレンジ」などと呼ばれる過度な収益改善の圧力があったものの、利益水増しなどの具体的な手法はほとんど現場で発案、実行されたとみられることが判明した。経営陣は、不正の全容を把握すらしていなかった。
具体策も示さず現場に無理なプレッシャーをかけ続けた経営陣の振る舞いは無責任にみえた。だがこの構図が逆に刑事事件化を困難にした。有報の虚偽記載で個人の刑事責任を問うには、投資家の判断を誤らせるようなうその記載を、故意に行ったことなどが要件になるためだ・・・

旧日本軍でも指摘された、日本の組織に内在する責任者が責任を果たしていない状況が、違った観点から浮き彫りになっています。