佐藤俊樹著『社会は情報化の夢を見る』（12月22日）の続きです。読み返していて､もう一つ再発見した（読んだのに忘れていた）ことがあります。
それは、日米の組織と人事の違いです。よく言われているように、アメリカでは､組織の各参加者の役割が明確に決められている場合が多いようです。職務明細書・職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）によって、あらかじめ決められています。他方、日本の場合は､共同作業にあたる参加者の間での役割分担が、明確に決まっていない場合が多いです｡その都度その都度、お互いに調整しながら､柔軟に分業していきます（p163）。
この違いは､組織内でのコミュニケーションの違いとなって現れます。さらに、この違いは組織の外の社会構造にも、違いをもたらします｡労働市場や教育制度が、違ってくるのです（p173）。アメリカ型では､労働者の組織間の移動が起きやすく､日本型では終身雇用になります。終身雇用だから、職務記述書がなくてもすむのです。
私がこの労働市場の違いに､「そうだったんだ」と再認識したのは､次のようなことからです。
復興庁は、10年の期限付きの組織です｡最初は、各省から職員に出向してもらって､職員をそろえました。しかし、それだけでは足りません。また、市町村でも職員が不足しているので､他の自治体から応援職員を派遣してもらっています｡民間企業にも、お願いしています。こんなことは、初めてです。
しかし、これも限界があります。派遣元団体も、職員が余っているわけではありません。大量になると､無理があります。そこで、民間から公募して集めています。期限付きですから､採用しやすいと思ったのです。
ところが、これがそう簡単ではないのです。自治体に「退職した職員がいるでしょ。その人たちを紹介してください」と、お願いしてみました。しかし､たいがいの人は再就職しておられます。想像してみてください､工事現場に必要な知識と経験を持った若くて元気な人が､労働市場にたくさんいますか。たくさんは、いません。勤めながらより条件の良い職を探している人はいるのでしょう。しかし、例えば3年間、市町村役場で働いても、次の就職先が保証されていません。そして、申し訳ないですが､そんなに高い給料は払えません。このような条件の下で、未経験者を募集するのならば、応募はあります。しかし、それなりの経験と技能を持った人を､期限付きで探すことは、難しいのです。
それでも、復興庁では、幸いなことに、経験と意欲を持った人たちがいて､かなりの職員を集めることができました。皆さんに、活躍してもらっています｡ありがとうございます。
結論。アメリカ型は、仕事のポスト（席）が先にあって､それに応募する人を探します。日本では､職員の集団がいて､その人たちに仕事を割り当てます。アメリカ型では、経験と技能を持った人は､組織間の移動は簡単です｡そして、またその次の職場も探せます｡日本型では、組織内で経験と技能を身につけ､組織内で昇進していきます。どちらが良いかは別として、組織内がそうなっていると､組織外の労働市場も各労働者も、それに応じた状況になります。日本では､労働市場に､次の仕事を探している有能な人は、大規模にはいないのです。
そこで、もう一つ本を読みました。この項続く。