「四角な座敷を丸く掃く２、広く考える」の続きです。
図では、四角い仕事の外に、丸い範囲の考えを示しました。
いま担当している仕事が、組織の中で、社会の中でどのような位置にいるかを知っておくこと。関係する知識を仕入れて、勉強することが必要です。人脈を広げておくことも、ここに入ります。
そして、四角の仕事は、時間とともに変化します。右へ進んだり、上へ進んだり。左に膨らむことも。用済みになって、へこむ部分もあります。その変化を予想することも、重要です。「先を読む」です。
どの方向に動くかを予想する際に、その人の思考の広さが試されます。この予想は、宝くじではありません。これまでの歴史、社会環境の変化で、自ずと進む方向は絞られてきます。トンチンカンな予想をして、全く的外れの勉強をするのか。確率の高い方面を勉強するかです。
あなたは、仕事を小さく丸く掃いていますか。きちんと四角く掃いていますか。もっと広く考えていますか。この項、さらに続く。
12月13日の日経新聞夕刊「私のリーダー論」は、山本良一 J・フロントリテイリング社長の「異分子を交ぜ、変革を生む」でした。
・・・「当社は大阪・梅田や札幌の店などで、百貨店のビジネスモデルを転換してきました。従来と同じ業務であれば、同じ価値観、言語、考え方で百貨店事業をブラッシュアップしていけば強くなれます。でも、現在の競争相手は百貨店だけではありません。インターネット通販であったり、アウトレットだったり、ありとあらゆる業態との競争を迫られています。かつてと同じやり方では、たぶん競争に勝てないでしょう」
「銀座の店舗については百貨店はやらないと宣言しました。ではどういう施設にするか。一緒に取り組んだのが森ビル、住友商事、仏高級ブランドのLVMHモエヘネシー・ルイヴィトン（LVMH）が出資する不動産会社の3社でした。我々と全然違う価値観、育ち方をしている人たちと、私も含めて当社の社員が議論をするわけです。火花が飛びますよ。でも、そこにエネルギーが生まれ、どんどん発想が広がっていきました」
――激論を交わしたと。
「そうです。摩擦が起き、火花が飛んで、新しいものが生まれる。そのほうがずっといいと思う。もし社内だけのプロジェクトだったら、私が百貨店をやらないと言っても、百貨店に近い施設になっていたと思います。同じ業界の人間からは違う発想は出にくい。森ビルや住友商事とは考え方が違います。いろいろなことを理解し合いながら、お互いのノウハウを勉強することができました」
――他社との協業や外部人材の採用などを「異分子結合」と呼んでいますね。
「社長になってからカードなど金融ビジネスの強化を掲げました。ところが、従来のメンバーでは新しい発想が出てこない。そこで、外部から専門性を持つ幹部を連れてきました。組織の中で違和感を持つ人もいましたが、斬新なアイデアが生まれてきています」
「百貨店事業では優秀な人材ですばらしい能力を持っていても、IT（情報技術）など他の分野はわからない世界です。そこに専門的な人材を入れる。価値観や仕事のやり方が違う人材を入れて、新しいものを作り出す。協業を含めて、そういうことを私は異分子結合と呼んでいます。社員にも、外に行ってこい、百貨店とは関係のない多様な人材の話を聞いてこい、とよく言っています。今の時代は大変革期ですし、過去の延長線上に未来がないのは確かですから」
同感です。身内同士で議論をしても、その枠を超えた話は出て来ません。異業種と交流することで、新しいアイデアが出るのです。
もちろん、その中には役に立つものと、役に立たないものがあります。それを見極めるのは、本人のあるいは上司の責任です。
また、身内の者が枠を超えた発想を発言をしたら、排除されるでしょう。部外者が言うと、同じ内容でも「なるほど」と納得してもらえる場合もあります。
日経新聞12月9日の日曜版に、石原和幸さんが特集されていました。石原さんは、イギリスのチェルシー・フラワー・ショーで、10回も金賞に輝く庭園デザイナーです。
この仕事に転身する前に、花屋の経営に失敗し、大きな借金を背負いました。
配達先のお客に「庭はできるの？」と聞かれ、「できます。得意です」と即答したそうです。
・・・実際はど素人で、ホームセンターに駆け込んでレンガの積み方を勉強した。盆も暮れも庭を造り続ける。「『ほんとに頼むんかい』って思うような注文も、なんとかやり方を考える。アイデアマンになれたのは、借金のおかげです」・・・
「四角な座敷を丸く掃く」の続きです。
では、四角い仕事をその通りに片付ける職員（竹）が、良い職員か。
誠実に仕事に取り組む職員なのだけど、今ひとつ伸び悩む職員がいます。言われたことはきちんとやってくれるのですが。昇任させるには、何かが足りないのです。
それは、「言われたことはするけれど、言われないことはしない」「新しいことを考えない、応用動作ができない」のです。
上司としては、与えている仕事を処理するだけでなく、その仕事の課題は何か、次は何をすべきかを考えてほしいのです。その仕事を、広い視野から考えることです。
それを図にすると、外の大きな丸になります。四角な仕事の外（大きな丸）を考えてほしいのです。これが、松の職員です。
時代とともに、求められるものが変わります。すると、この四角も動きます。
例えば、右に動くと予想して備えておくのが、良い職員です。しかし多くの場合、右に動くのか、下に動くのかわかりません。その際に、広い丸で考えていると、対応が容易なのです。この項続く。
日経新聞12月7日夕刊に「働き方改革「ほめる」から」が載っていました。
・・・「いい働きぶりだったよ」「よく頑張ったな」――社員同士でほめ合う職場風土の醸成に企業が動き始めた。誰しも称賛されれば悪い気はしない。社員のやる気を高めて仕事での貢献をさらに引き出す試みだ。人手不足が続く一方で長時間労働の是正も求められ職場のボトムアップが欠かせない。「ほめる」働き方改革に企業は生産性向上を期待する・・・
・・・日本企業では、できないことを叱って育てるスタイルが長らく主流だった。企業が今、叱るからほめるに軸足を移す背景には20代のデジタルネーティブ世代の台頭もある。
野村総合研究所のシニアプリンシパル久保田陽子さんは「物心付いたときからスマホが手元にあった彼らは交流サイト（SNS）を使い慣れていて、自己承認欲求が強く、ほめられたい。少子化で大切に育てられてきたこともあり、叱られることに慣れてもいない。かつての日本企業で主流だった叱る文化は、彼らを萎縮させてしまう」と指摘する。
ただ、企業人として教育するには、ときにはきちんと叱るべきだという。久保田さんは「承認欲求の本質は『かまってほしい』願望。ちゃんと彼らを見たうえできちんと叱るのであれば、ほめるばかりでなくても受け入れる」と助言する・・・
記事には、グーグル社のピアボーナス制度も紹介されています。仕事で別の部署の職員に助けた場合に、それを評価するのです。記事をお読みください。
これとは別に、先日、読書欄に土田 雄一編集『小学校 通知表 ポジティブ所見辞典 子どもの様子にピタリとはまる1588文例』が紹介されていました。本屋で見てみました。これは役に立ちます。小学生用と中学生用があります。
教員が生徒を評価する際に、良い点を指摘するのです。良くないと思われる点は、伸ばすように褒めるのです。
巻末に、ネガ（欠点）からポジ(長所）への言い換え一覧が付いています。例えば「愛想がない」を「迎合しない、まじめ」と言い換えるのです。