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朝日新聞のウエッブ「論座」。1月26日の「小此木政夫さんに聞く朝鮮と日本の過去・未来」（3）「韓国併合は「植民地化」でなく「同化」だった」から。

・・・初の日韓歴史共同研究が2002年5月にスタートした。座長は三谷太一郎・東京大学名誉教授。幹事を小此木政夫・慶応大学名誉教授（74）が引き受けた。古代史、中近世史、近現代史の3つの分科会を設け、日韓合わせて20余人の学者が参加した。
3年後に研究結果を「最終報告書」にまとめ、両政府に提出して解散するが、活動が途切れず結果を出すまで続いたのは、当時、日韓両国の現場で取材していた筆者にとって奇跡に近かった。
歴史にまつわるこの種の「共同作業」は、玄関口で平行線をたどり、途中の論争で互いに譲らず、結局、空中分解するという例を何度も見て来たからだ。
なぜ「完走」できたのか。小此木さんを中心に、裏側で周到な準備、心構え、あるいは予防線と言ってもいい、様々な仕掛けがあったのを知ったのは、相当後のことだ・・・

・・・幹事の小此木さんは、めざす目標について明確にしようとした。
「あまり初めから大きな目標を立てるのはやめましょう。日韓の歴史認識を一致させるなどということは不可能なのです。我々の仕事は、日本と韓国の歴史認識のどこが一致してどこが違うのか、これを明らかにする作業ではないでしょうか」・・・

・・・「一つの結論を求めて論争するよりも、相違点を明らかにすれば次（第2期以降）につながるのではないか、と思いました。この共同研究では分厚い報告書ができましたが、読んでいただければ全体の構成にもそれが表れていると思います」・・・

・・・「初回の研究会から論争になったのは、やはり韓国併合条約（1910年）の問題、不法・不当論についてでした。韓国の学者は、条約原文の印鑑がどうだとか、なぜ不当で不法、無効な条約なのかと熱心に論ずるわけです。こちらとしては、国際法の専門家が、国際法的な議論はこうですと説明するわけですが。私としては、我々の意見が一致したからと言って、どうなるという問題ではない。あくまで学者の議論としてやろうと言い続けました。

でもとにかく、併合問題の比重が、予想以上にありました。韓国を知っているつもりだった私にとっても新鮮な驚きでした。まるで韓国併合にしか関心がないかのように議論していました。それは今、日韓間で議論されていることと同様でもあります。

つまり、日本側と韓国側の一番大きな対立点は、そこのところにあります。したがって、韓国保護条約（1905年、乙巳条約）から併合条約が締結される過程を日韓基本条約で「もはや無効」と表現したことが、彼らにとって耐えがたいのでしょう。
確かに「もはや」は妥協の産物でしたが、我々が理解しがたいほど、それに執着した。いろいろな解釈があると思いますが、私はその時、『これはアイデンティティーの衝突なのだ』と思いました」・・・
この項続く。

今日の東京は､薄曇りでしたが､風もなく暖かかったです。気温は17度まで上がったそうです。
今週末は、孫に遊んでもらえないので､運動不足解消のために､善福寺川を散歩に。薄手のジャンパーは､暑くなって、途中で脱ぎました。

川ではカルガモ、コサギ（と思います）、鵜、セキレイを、公園ではヒヨドリ、ムクドリ、ツグミなど、さまざまな小鳥を見かけました。他は名前がわからないので、「さまざま」ということでお許しください。
梅は満開のものから、散り始めたものまであります。ご近所のミモザは、鮮やかな黄色の花をつけています。水仙もきれいです。
わが家の椿も､つぼみが大きくなって､赤く色づいてきました。プランターに植えたチューリップは、芽を出して伸びてきました。
日も長くなり､春が近づいています。

連載「公共を創る　新たな行政の役割」の第33回「社会的共通資本　社会の変化に応じて変更を」が、発行されました。

今回から、(3)「次代への責任」に入ります。前号までで、暮らしに必要な社会の環境や装置を「社会の財産」として分類しました。関係資本と文化資本の重要性を指摘し、日本社会の特質を、日本人論や「この国のかたち」で説明しました。
今回から、この社会の財産をどのように引き継いでいくかを検討します。
先進国に追いついたことで、経済発展という国家目標を達成しました。次の目標は何か。
また、これまで優れていると言われていた日本の文化資本の弱点は何か。
欠点の一つ目は、安心は強いが信頼は弱いことです。すなわち日本人は、仲間内のでの安心は強いのですが、よそ者との信頼は弱いのです。

2月11日の日経新聞「私見卓見」、小熊英二・慶応義塾大学教授の「専門人材の評価、世界基準で」から。

・・・IT（情報技術）や金融など知的産業が台頭するなか、世界では専門的な技能や知識をもとにした人材の評価基準の共通化が進み、国をまたいだ高度人材の流動化が加速している。だが日本は独自の進化を遂げた雇用慣行のため、世界から隔絶されている。それぞれの企業の枠組みを超えた客観的な評価基準なしに、高度人材の獲得は難しい・・・

・・・日本企業の人材評価は基本的に、企業横断的な客観基準でなく、個別企業内で従業員を長期観察することでなされてきた。そこではどの職務に配置されても適応する熱意や協調性を「職務遂行能力」と評価してきた。この慣行は、製造業の現場従業員のモラルを高めると評価されたこともある。
だがこの日本型は、従業員数が少なく、社長が従業員を観察できる中小企業向きの評価システムだ。それを大企業にまで適用してきたのが日本の特色といえる。

欧米などでは、会計やマネジメントなどの職務がまずあり、職務の専門能力を持つ人材を登用するのが基本だ。素人がIT開発をできないように、マネジメントの専門能力がない人は、管理や経営はできないと考える。評価基準も職務ごとに企業を超えて共通化が進み、個人は同じ職務で企業を移りながら専門性を高めキャリアを築く。1つの企業内で様々な職務を異動する日本の慣行とは異なる・・・

・・・専門職を評価する基準は、もはや国境を越えて共通化が進んでいる。専門性の評価基準がない雇用慣行を続ければ、わざわざ日本で働こうとする高度人材はいなくなる。それは労働市場に限らず、企業活動が次第に国内に閉ざされていくことも意味する。まずは採用や昇進、異動などの際に結果だけでなく、過程や基準を透明化し公開してみてはどうか。米国なども過程や基準の透明化・公開により、基準の客観・横断化が広がった歴史があるようだ・・・

立花隆著『知の旅は終わらない　僕が３万冊を読み１００冊を書いて考えてきたこと』（2020年、文春新書）を読みました。
立花さんの、私の履歴書です。私生活については余り言及がなく、読んだ本と書かれた本についての履歴です。本の帯に、「知の巨人」とあります。
これまでにも、立花さんの読書についての本を読んだことがあり、その時も膨大な読書量に感服しました。しかも、一つの専門分野に止まらず、哲学、脳、がん、臨死体験、宇宙などなど、その広い分野にも脱帽です。

私たちの世代にとっては、総理大臣を退陣に追いやることになった「田中角栄研究」（1974年）が印象的です。私が大学生の時です。
立花さんも、80歳になられたのですね。