年別アーカイブ：2019年

孫と種をまいたアサガオです。その後、間引いて、支柱を立てました。
すくすくと、ツルが伸びます。福島に行っている３日間に、どんどん伸びます。
上に向かって伸びるので、横には這ってくれません。あんどん仕立てに、ならないのです。その都度、ツルを横のワイヤーに絡めます。
さて、今年もたくさん咲いてくれますかね。

ところで、最近まで外にいても、蚊が寄ってきませんでした。気温が低かったからでしょうか。昨日は、あっという間に、蚊に食われました。

連載「公共を創る　新たな行政の役割」の第11回「町を再建するーまちとは何か　町のにぎわいの3要素」が、発行されました。
前回の津波からの復旧に続き、今回は、原発事故からの町の再建を説明しました。原発事故被災地では、津波被災地と異なった困難さがあります。
放射線量が低下する必要があること、場所によっては放射性物質を取り除く必要があること。住民の中には戻らないと決めた人がいること、戻ってくる人も徐々に戻ってくること。住民が戻らないと、商業の再開は遅れ、商業が再開しないと住民は戻らないこと・・・。

そして、これまでの復興を通じてわかった、町の暮らしが何で成り立っているかについて、解説しました。道路や建物を復旧しただけでは、町での暮らしは戻らないのです。産業となりわいの再生、コミュニティの再建が必要です。
公共施設の完成をもって、復旧が完了したとは言えません。住民とそこでの暮らしが戻ってこそ、復興なのです。

今日７月１９日は、山梨県市町村職員研修会の講師に、甲府市まで行ってきました。主題は、働き方改革です。
１００人を超える方が、熱心に聞いてくださいました。管理職が中心でしたが、市長さんも。
なぜ今、働き方改革が必要かをお話ししました。改革には、仕事の量を減らす方向と、仕事の仕方を変えて能率を上げる方向があります。

機械化や民間委託が進みました。最近ではAIに期待する人がいますが、私の経験では、パソコンやコピー機が入って、仕事は減るどころか増えました。企業は商売ですから、新しい機械やパソコンのソフトウェアを売ろうとします。でも、多くの場合、それが仕事の効率化につながらないのです。

そもそも、これだけ機械化が進んで、それでも欧米先進諸国に比べて、日本の生産性は低いのです。何がその原因か。
日本の社員も公務員も、優秀です。そして、まじめです。ところが、生産性は低いのです。それを直視しないと、機械化などの願望では、事態は好転しません。

「企業の採用面接に見る「日本型雇用」」の続きです。

・・・まず、面接で学生に何を聞いているのか。「学習（研究）」「サークル・体育会」「アルバイト」「旅行や読書などの趣味」「その他」の選択肢から、それぞれにかけている時間の合計が10になるよう配分してもらった。顕著な差がみられたのが「学習（研究）」である。
事務系総合職の面接経験者のうち、日系非グローバル企業勤務者は10のうちの3.47を、日系グローバル企業は3.53、外資系企業は4.65を「学習（研究）」に充てている。
技術系総合職の場合、日本企業は非グローバル4.15、グローバル4.38と割合はやや高まるが、外資系5.08には及ばない。面接時間の約半分を学習の質問に割く外資系企業と、サークル活動、アルバイト、趣味などの学生生活を総合的に把握する日本企業という明瞭な差異がある。

これには、多様な仕事をローテーションする日本企業、特定の知識・スキルを求めるジョブで構成されている外資系という構造の違いがあろう。
自社に大学での専門との関連が明瞭な事務系総合職のポストが「ある」企業は、日系非グローバル26.0%、日系グローバル44.0%、外資系56.5%だった。技術系総合職ではやや増え、日系非グローバル43.9%、日系グローバル65.9%、外資系78.0%である・・・

日本の企業文化とともに、レジャーランドと化した大学についても、考えさせられます。採用面接の際に、会社は「大学でどのような学問をしたか」ではなく、「学生時代に一番力を入れたことは何ですか」と問うのだそうです。
先日、ある大企業の方に教えてもらいました。新入社員に聞いた結果です。「学生時代にもっとも力を入れていたことは何ですか？」との問に。部活動やサークル活動が約５割、アルバイトが約３割、学業は１割です。日本の大学がどのような場所かが、よくわかります。恥ずかしいことですが。
学問に励まない学生、卒業生という「製品」に品質保証をしない大学、大学に学問を求めない企業。三者のなれ合い構造です。そしてそれを当然と思っている国民も、同罪です。

７月１５日の日経新聞教育欄、吉田文・早稲田大学教授の「日系企業の採用「空気読む人材」優先続く」が、興味深かったです。日本の企業（国内型）が、学生に学校で得た知識や学問でなく、空気を読むことを期待していることが分かります。

・・・近年の大学教育改革の喫緊の課題は「学修成果の可視化」、すなわち、学生がどのような能力を獲得したのかをエビデンスで示すことである。ここには、新たなタイプの人材を求める産業界からの要請があるという。確かに、グローバル人材、イノベーション人材という言葉はすっかり人口に膾炙した。
しかし、企業はそうした学生を求めているのか。新卒総合職の採用面接経験がある企業人を対象に行った調査（2014年10月実施、調査会社のモニターから過去5年間の経験者を抽出し、ウェブで調査。有効回答2470人）から検討する。
日本企業の特性を浮かび上がらせるため、回答者の勤務先を日本企業と外資系企業に分け、日本企業も事業をグローバル展開している企業と、そうでない企業に区分し、日系非グローバル企業、日系グローバル企業、外資系企業の3つのタイプ別に比較する・・・

・・・だが、それだけではない。そもそも企業が求める人材が異なっているとも考えられるからだ。その一例を表に示す。日本企業の採用担当者は事業のグローバル展開の有無にかかわらず、事務系総合職には「空気を読んで、円満な人間関係を築くことのできる人材」の方が、「論理的に相手を説得できる人材」よりも望ましいと考えている。
外資系は70%が「論理的に相手を説得できる人材」が望ましいとするのと対照的である。技術系も事務系ほどではないものの同様の傾向がある。面接で学習だけでなく、サークル、アルバイト、趣味などを聞くことで、空気を読める者を選ぼうとしているのだろう。
ところで、空気を読むという、暗黙裡に状況を推察しての行動が重要だとするのは、それを可能とする同質的な空間があるからではないだろうか。「男子、学部卒、日本人」から構成された環境である。
そこで、その対極にある「女子、大学院生、外国人留学生」に抱いているイメージを見よう。自社で「採用したい者が多くいると思う」か否かを聞くと、全カテゴリーにおいて、見事なほどに日系非グローバル企業、日系グローバル企業、外資系企業の順で「多くいる」比率が高くなる・・・
この項続く。