カテゴリー別アーカイブ: 明るい課長講座

生き様-明るい課長講座

上司の一言が疲れを倍増

日経新聞(8月4日夕刊)に紹介されていたので、インターネットで調べました。養命酒製造が実施した「東京で働くビジネスパーソンの疲れの実態に関する調査」(有効回答1000人)です。
詳しくは本文を読んでいただくとして、「明るい課長講座」の視点から興味ある点を紹介します。

会社員の疲れの原因上位3つは、仕事関係です。その中でも、人間関係です。
1位、仕事の人間関係、44%。2位、仕事の内容、41%。3位、仕事の量、32%です。
上司に言われて疲れが倍増したセリフは、「常識でしょ/当たり前でしょ」が14%、「そんなこともできないの」13%、「前にも言ったよね」が12%、「自分で考えてやれ/勝手にやるな」が12%です。
上司の皆さん、気をつけてください。自分が部下の時に経験したことを、立場が変わると、忘れてしまうのですね。

上司との飲酒75%がイヤ

日経新聞6月20日夕刊のくらし欄に、「上司との飲酒75%がイヤ」という記事が載っていました。
民間企業が、2015年に全国の20~59歳の中間管理職と一般社員、それぞれ300人を対象に実施したアンケートです。このアンケートは、お菓子についての調査ですが、あわせて上司との飲酒についても聞いたようです。
それによると、「仕事帰りに部下とお酒を飲みに行きたいと思うか」という質問には、上司の49%が「行きたいと思う」、51%が「行きたいと思わない」と答えています。
部下の方は、「上司と飲みに行きたい」と答えたのが25%、「行きたいと思わない」が75%です。

会議を効率的に

日経新聞6月19日夕刊「常識ナビ」は、「スマート会議を始めよう」でした。
「無駄に長い会議→終了条件を明示」「進行いまいち→決定事項途中で確認」などの言葉が並んでいます。詳しくは原文を読んでいただくとして。
このような職場の仕事の効率化の記事には、かならず真っ先に会議がでてきます。それだけ、いろんな職場で、みんなが会議を無駄だと思っているのでしょう。そして、効率化の秘訣には、私が『明るい公務員講座』で指摘したことが並んでいます。
終わる時間を決める。決定なのか自由討議なのかをはっきりする。です。そして、会議後にその日の結論を1枚にまとめると、どれだけ内容のあった会議かどうかが分かります。

己を否定できない人

6月17日の日経新聞夕刊コラムで、立川志らく師匠が「馬鹿論」を書いておられました。
師匠の談志が、「馬鹿の定義を状況判断が出来ない奴、今風の言い方をすれば空気が読めない奴としていた」と書いた後、次のように続けます。
・・・私は更に「己を否定できない奴」が馬鹿だと思う。馬鹿な奴は間違いなく他者を否定して己を肯定する。
私の弟子の中で辞めていく者が沢山いたが皆そうであった。落語界がおかしい、師匠の教え方が酷い、兄弟弟子に馬鹿がいる、云々。あっているところもあるのだが、こういう連中は常に世の中のせいにする。自分はこんなに頑張っているのにと嘆く。その頑張りが世間のいう頑張りには到底行き着いていないのに。当人は小さなコップの水を溢れさせているから頑張っていると主張するが、世間の頑張っているというのは大きなプールの水を溢れさせる事を指す。他者を否定して自分は間違っていないと思い込み、ここは自分がいるべき場所ではないと快適な場所を求めて辞めていく・・・

全文をお読みください。さすが噺家、切れ味が良いですね。
この手の人は自己中心で、「自分は間違っていない、相手や周囲が悪い」と決めつけます。拙著『明るい公務員講座』では、「天動説」(自分を中心に世界が回っている)としてお話ししました。
周りの人に意見を聞けば、自分の考えが世間の標準に比べ正しいか、間違っているかが分かるのですが。「人の意見を聞かない」ことがこの人たちの特徴なので、難しいです。

社員のやる気をどのように高めるか

4月17日の日経新聞経済教室は、若林直樹・京都大学教授の「社員のやる気 どう高める」でした。
「企業の人事管理にとって、社員の「やる気」を高める取り組みは最重要の課題だ。ところが国際比較調査を見ると、日本企業の社員が会社の仕事に対して示すやる気は欧米よりも低く、アジアの中でも劣る。やる気を表に出すことをはばかる文化が日本人社員にあるためなのかもしれないが、社員のやる気が高く示されないことは大きな経営課題だろう」として、現在の代表的な4つの論点が示されています。
1 金銭的報酬。しかし限界があり、社員がそれぞれ求める幸福のあり方に配慮して報いる方が、動機づけには効果的である。
2 社員が会社の職務に積極的に関わる要因に注目する「ジョブ・エンゲージメント」。具体的には、(1)会社との価値観の適合の高さ(2)職務に対する会社の支援の多さ(3)職務に自分がふさわしいと考える自己評価の高さ。
3 会社側から社員への業績評価のフィードバックのタイミング。タイミングが適切であれば社員がやる気を高めるという見方で、社員が良い仕事をしたならば、できるだけ早い時期に的確に評価内容を本人に伝えるのが良いというもの。
4 個人的成果主義によって損なわれがちな「チームワーク」に対する動機づけ。個人の動機づけも大切だが、チームや組織に貢献する意欲を社員が高く持つことを重視する。

連載「明るい公務員講座・中級編」第20回で、「意欲を持たせる指導」をお話ししました。仕事の出来の悪い職員をどう指導するか。彼ら彼女たちに欠けているのは、技能ではなく意欲です。意欲を持たせるにはどうすれば良いか。
一つは、仕事を面白いと思わせる。達成感、満足感を持たせることです。
二つ目は、褒めることです。
三つ目は、みんなと一緒に仕事を進める一体感を味わってもらうことです。
そして、やりがいの与え方について解説しました。(金銭的報酬は、公務員の場合はボーナスに反映されますが、飛び跳ねてもらえるるということはありません。出世によって、長期的に差がつきますが。)

私が書いていることと、世界の研究者の最先端議論は、ほぼ同じなのですね。私のは経験で得たことです。理論的に説明されると、難しそうに見えます。しかも、私の文章は、わかりやすいでしょ。
「何か私の知らないことが書いてないか」と、勉強のために読んだのですが。自説について安心するとともに、自信がつきました。