4月7日の日経新聞オピニオン欄は、「国防人材どう育てる」でした。黒江哲郎・元防衛次官の発言「民間上回る処遇改善を」から。

・・・自衛隊が動かなくてはいけない緊急事態は多岐にわたる。他国から武力侵攻された際に日本を守ることや、大地震などへの災害派遣だ。自衛隊が募集対象とする18〜32歳の人口は30年後におよそ4割減る。今の応募水準が続くと現在と同じような手厚い対応は確実にできなくなる。

・・・自衛官は極めて特殊な職務内容を含む。自衛隊法では「事に臨んでは危険を顧みず」と記されている。上官の命令に背いて危険を回避してはいけないことや、状況によっては退職する自由も制限される。仕事に命をかける義務が法律で定められている。
厳しい義務を課しているのに、自衛官の自己犠牲で済ませてしまうのは国のあり方として間違っている。だからこそ処遇改善が必要だ。国民一人ひとりが、命をかけて困難な職務を行うよう自衛官に求めていることを自覚するべきだ。

石破茂政権は2024年末に自衛官の処遇改善策をまとめた。手当の拡充や隊舎の改善、再就職支援などを打ち出したことは評価できる。ただ他業種との人材獲得競争に勝つためには、民間の処遇改善のスピードや内容を上回らなければならない。
そのために国が自衛官に報いる新たな制度を設けてもいいだろう。たとえば一般的な厚生年金や国民年金に加え、年金を上乗せするのはどうか。財源は税金とすることで、国民が責任を持つべきだ。
社会からの敬意を自衛官が感じられる教育も必要だ。外国から攻められたら我々の生活すべてが脅かされる。その事態に陥ることを防ぐために自衛官が国を守っていると学校で教えてほしい。

・・・人的資源の減少を止められないのであれば、少人数でなるべく戦闘に集中できる仕組みもつくらなくてはならない。装備の無人化や、後方支援職種の民間委託を加速すべきだ。官民の役割分担のうち、民の役割を大きくしていかないと自衛隊は戦えない・・・

長く気になっているけど放置したままの問題に、本の山があります。このホームページでも、何度か書いています。しょっちゅう反省しつつ、全く反省していません。

一度に100冊増えると問題が顕在化するのでしょうが、1冊とか2冊とか少しずつ時間をかけて増えていくので、気になりません。急性の病気と、慢性病の違いでしょう。気がつくと、書斎の床、階段、寝室に積み上がっています。最近は、横に広げると何かとぶつかるので、山が少しずつ高くなっていきます。
インターネットで見ると、積ん読に関する書物もいくつかあるようです。でも、それを買うと、また山が高くなります（笑い）。

原因は簡単です。捨てられないからです。なぜ捨てられないか。それは、「読んだ本」の多くは思い出であり、本を捨てることは思い出を捨てることなのです。そして、それ以上に多い「読んでない本」は、いつかは読むかもしれない（たぶん読むことはないでしょうが）と思っているからです。
根本原因は、読めないほど本を買うことです。

「書斎の整理」「蔵書の苦しみ」「蔵書の苦しみ、２」「本を捨てる、思い出を捨てる」「希少価値と過剰と、書物の変化２」「本を増やさない２」

『アジア時報』5月号に、福井ひとし氏の「連載　一片の冰心、玉壺にありや？――公文書界隈を徘徊する」の第2回「大日本帝国最後の日―枢密院の後ろ姿」が載りました。
今回は、枢密院についてです。枢密院は、戦前に存在した役所です。新憲法の施行とともに廃止されました。建物は皇居内に残っていて、皇宮警察本部庁舎として使われています。大手門から入り、三の丸尚蔵館の南側にあるのですが、近づくことはできません。

今回の徘徊は、枢密院の文書がすべて公文書館に残されているので、それを使った枢密院の仕事ぶりです。それとともに、枢密院を廃止する手続き、さらに勤めていた職員の退職手当まで調べています。
今から80年前のことです。戦前は遠くなりにけり・・・。「第１回」

田村太郎さんのメールマガジン（4月30日号）「自治体におけるダイバーシティ・多文化共生推進」に、次のような発言が載っています。「ダイバーシティ」とは社会の多様性、そしてそれを認め合うことと訳したら良いでしょうか。

・・・日本のダイバーシティ推進が「第3ステージ」に入った・・・民族や性別といった「表層の属性」ヘの配慮を中心とした第1ステージから、価値観や考え方などの「深層の属性」へ配慮が拡がった第2ステージを経て、マジョリティの意識変革を通した社会全体の機運醸成の第3ステージに進んでいくのではないか・・・

詳しくは、メールマガジン「ダイバーシティの第3ステージ」（2024年6月5日号）に載っています。
・・・私は日本のダイバーシティは「第3ステージ」に入ったと感じています。
日本におけるダイバーシティ推進は、企業のマネジメント手法として2000年代中頃から注目されるようになりました。ダイバーシティ研究所も2007年に創立し、当初は企業のCSRを通した多様性配慮を中心に活動をスタートしました。この頃の取り組みは、性別や民族、年代など「表層の属性」への配慮に留まっていたように思います。続いて2010年代に入ると女性活躍や多文化共生、LGBTQなど、マイノリティ分野ごとの個別課題への対応が進みます。そのなかで「表層の属性」だけでなく、価値観やキャリア、思想といった「深層の属性」へと対象が拡大していきました。ここまでが第1ステージと第2ステージです。

そして2020年前後から、マジョリティ側の意識変革や社会全体の機運の醸成による包摂的な取り組みの重要性に再び関心が戻り、企業だけでなく自治体でもダイバーシティを統括する部門を設置したり、指針や計画を策定したりする事例が広がっています。例えば、世田谷区では2018年に「多様性を認め合い男女共同参画と多文化共生を推進する条例」を制定し、包括的な施策の推進をめざしています。また関西経済同友会では2022年度に「Diversity＆Inclusion委員会」を設置して提言をまとめましたが、提言を実装する翌年の活動では「Diversity, Equity ＆Inclusion委員会」へ名称を変更し、組織全体、地域全体での意識変革の重要性を指摘しています・・・