「女性社長の失敗と失敗と成功」の続きです。

で、第２の黒です（11月2日）。
・・・帰宅は毎日終電、週末も出勤という広告会社で取締役をしていた岩崎裕美子さん。「残業をやめて売り上げが落ちたらどうするんだ」という社長の一言に愛想を尽かして退職し、２００５年に化粧品会社ランクアップを設立した。
こんどは子育て中の人も活躍できる会社にしたいと、残業を極力しない働き方に心を砕いた。でも、広報部の近藤良美さんは、５年ほど前までの会社の雰囲気を「あれは暗黒時代でした」と振り返る。

とにかく、社長の岩崎さんが一から十まで決めたがる会社だった。社員が作成した会員向け冊子は、細かく変更を求めた。文章から文字の色、フォント、「！」マークの数まで。会員向けに企画したイベントを岩崎さんが土壇場でひっくり返すこともあった。
社員たちは休憩室で顔を合わせては、愚痴をこぼしあった。それを岩崎さんも感じていた。「休憩室の存在が恐怖だった。みんながあそこで私の批判をしているんだろうなって」

１２年、社員に行った満足度調査の結果を見て、岩崎さんは言葉を失った。
「意思決定に従業員を参画させている」と答えた社員は１１％、「仕事に行くことを楽しみにしている」は０％だった。
一致団結するには運動会だ、と言い出してみたが、社員の反応は冷たかった。
そんなとき、２泊３日の社員合宿があった。岩崎さんが不在のなか、最終日の話し合いのテーマは「会社のために自分たちができること」。ついに社員たちの不満が爆発した。
「この会社で働く目的がわからない」
「認められていないから貢献なんてできない」
合宿に参加していた講師は、会社にいた岩崎さんを呼んだ。そこで、あらためて社員たちの気持ちを思い知らされた。

ほどほどの給料と休みやすい職場があれば、社員は幸せだと思っていた。社員の給料を自分が稼がなくちゃという思いが強すぎた。残業もないが、やりがいもない。そんな会社になっていた。経営者失格だ。変わるべきは私だった・・・

さて、この会社がどう変わったか、いえ社長がどう変わったか。それが「黒、黒のち白」の白です。
そこは、続きをお読みください。

11月1日、2日の朝日新聞経済欄「黒、黒のち白」が興味深かったです。化粧品会社ランクアップ社長の岩崎裕美子さん（５０）の話です。

まず第一番目の黒です。
・・・岩崎さん自身、「ワーク・ライフ・バランス」という言葉が大嫌いだった。
〈仕事も私生活も充実させたいなんて、売り上げをあげられない社員の言い訳だ〉
３０代前半で取締役営業本部長に抜擢された。仕事に使命もやりがいも感じていた。

でも社員は居着かず、長くても３年で辞めてしまった。優秀な女性たちは「この会社では結婚も、出産もできない」と去っていった。「辞めないで」とは言えなかった。結婚はまだしも、出産はあり得なかった。残業できない社員は、ここでは戦力ではないのだから。「育休から復帰したいなんて言われたら面倒だとすら思っていた。女性を使い捨てにしていた」

創業時から一緒にやってきた管理職がそろって辞め、そこで岩崎さんも目が覚めた。社員は機械じゃない。こんな生活は男性でも、女性でも続かない。会社を変えたいと、残業を減らそうとしたら、社長からこう言われた。
「残業をやめて売り上げが落ちたらどうするんだ」
限界だった。そしてこう考えた。
「会社を変えるより、自分で会社を作った方が早い」・・・

この項続く。

本を読んで「知っていることばかり書かれていた」と述べる人がいます。残念ですね。
もし、「知っていることばかりで、新たに得るところがない」と気づいたら、読むのをやめるべきです。時間の無駄です。
それでも、最後まで読んだのなら、「私の知っていることばかりだった」と安心を得るべきです。すると、無駄にはなりません。何か調べ物をして、知っているとおりだったら、安心しますよね。それと同じです。

拙著『明るい公務員講座』は、多くの経験ある公務員や会社員なら、知っていることばかりです。あとがきにも、そう書いておきました。
この本は、駆け出しの公務員に読んでもらうために書いたものです。この人たちは、職場で悩んだときにどうすればよいかわからない。そこでつまずきます。それを防ぎたかったのです。私も若いときに悩んだので、その経験を書いたのです。多くの人も自分で乗り越えるのですが、この本を読んだら、一人で悩まずに乗り越えることができるでしょう。

次に、中堅職員が読んで、「知っていることばかりだ」と思ったら、あなたの仕事ぶりに安心してください。そして、後輩たちを導いてやってください。
また、それに満足せず、「私ならこう書く」と、あなたなりの「仕事講座」を書いてみてください。そして、後輩たちに教えてください。仕事の仕方は人それぞれですから、いろんな仕事術があって当然です。私の｢公務員講座」だけが正解ではありません。

もう一つ、｢知っていることばかりだ」で満足しては困ります。もし、賛成なら、実践してください。理解することと、実践することとは別のことです。

「働き方改革、企業の取り組み」の続きです。
記事には、602社の調査結果として、次のような数字も載っています。
労働時間の適正化の施策では、業務の効率化71％、管理職の意識改革70％、社員の意識改革67％、労働時間の見える化62％です。

年次有給休暇取得率の平均は29％。最も多いのは60～70％の19％、次に50～60％が17％です。
年休取得を奨励するための施策は、年休の取得計画を事前に提出するが41％、年休取得奨励日の設定が39％、時間単位年休取得制度が20％です。

10月23日の日経新聞特集欄、「シンポジウム　スマートワーク経営　日本の挑戦」から。

福田真人・三井住友海上保険取締役の発言。
・・・2017年4月から午後7時前の退社を原則とする改革を打ち出しました。社長のトップメッセージという形で大きくかじを切って目標を定めました。生産性の向上、マネージャー層の意識改革、ムダな仕事の排除、多様な働き方の支援の4つの具体的な進め方を決め、全社で進めました。大胆に仕事を切り、業務の見直しをしたことが成果につながったと思います・・・

「日本企業の働き方の文化を変える必要があります。やめられないと思い込んでたけれど、実際にやめても問題はなかったというような事例はありますか」との問には。
・・・定例会議の廃止です。営業会議をなくすことに対して「数字が心配だ」といった意見もありましたが、廃止しても数字は変わりませんでした。目的を意識せず、慣例でやっている会議が多いことに気がつきました・・・

「働き方改革に対する副作用、つまり、痛みを伴ったことはありませんか」との問に。
・・・確かにマイナス面もあります。残業時間の削減を進めた当初は、一部の部署で早帰りが目的化してしまったことがありました。長時間働いていいると生産性が悪いと評価されるとの不安から、そうなりました。仕事の進め方を変えず、単に早く帰れと上司から言われたため、仕事がたまってしまい顧客からの問い合わせも増えました・・
この項続く。