3月27日の日経新聞の法務欄は、「DeNA問題、法令順守迫る」でした。いわゆる「まとめサイト」が、出典不明や根拠のない記事、著作権侵害の記事のコピーを載せていた問題です。詳しくは本文を読んでいただくとして。ここでは、問題が起きた際の対処について、上沼紫野弁護士の発言から。
・・・DeNAがトラブルを広げてしまったのは、問題を初期段階で見つけ、対処する体制が整っていなかったためだ。第三者委員会の報告書を読むと、部門間、現場と管理者などの間で意思疎通ができていなかったことが分かる。マニュアルを作っても、内容が適切か、正しく運用されているかをチェックする体制ができていなかった。
法的責任を避けることだけを重視してモラルが低下したことが、確認の甘さにつながり、著作権法や医療関係の法律に触れる事態を招いた。企業が挑戦することは悪いとはいえないが、行為の結果を背負うのは企業自身だ。挑戦はリスク管理と両輪で行わなければならない・・・

日経新聞「やさしい経済学」、守島基博・一橋大学教授の「毀損した日本企業の組織力」（3月22日の記事）の続きです。3月24日の「要の中間管理職に余裕なし」から。
・・・例えば、日本能率協会が2012年に行った調査によると、対象となった323社のうち89％の企業が組織力向上対策に取り組んでいると答えています。具体的な対策としては、従業員満足度調査、理念・経営ビジョン・経営方針の浸透、部門間・部門内の関係性向上、リーダーシップの強化などとなっています。
ただ、同時に明らかになったのは、組織力強化に取り組んだ企業の多くが、その効果を実感できていないということです。上記の調査でも、対策に取り組んだ企業のうち実に82％が、具体的な成果が出ていないと答えています。全体では約73％を占めています・・・

・・・多くの企業の話を聞いていると、もう一つの要因が働いているように思われます。それは中間管理職（ミドルマネジャー）の役割の変化です。組織力は基本的に職場のあり方に依存します。そのため、こうした組織力を維持または向上していくためには、現場リーダーである中間管理職の役割が大きくなります。
ところが肝心のミドルマネジャーは、組織力の維持・向上に取り組む余裕がない状況に置かれているのです。多くの中間管理職がプレーイングマネジャーの役割を与えられ、産業能率大学の11年の調査では、プレーヤーとしての仕事の割合が業務の半分を超えている人の割合は約40％となっています。これでは組織力の維持・向上に割く余裕はあまりないでしょう。
要となるべき職場リーダー（中間管理職）が、組織力の維持・強化に注力できる環境の整備が必要です・・・

なるほど。原文をお読みください。

日経新聞「やさしい経済学」で、守島基博・一橋大学教授の「毀損した日本企業の組織力」が始まりました。｢組織能力」について、次のように書いておられます。
・・・企業の「得意技」とでもいうもので、競合企業との差別化を持続的に可能にする能力を指しています。製造業のモノづくり能力などが例として挙げられます。
ただ、近年は別の議論も目立つようになってきました。経営戦略と深く結びついた差別化能力と異なり、どの組織も基盤として持つべき強みのようなものが、持続的競争力のためには必要だという議論です。
例えば職場内訓練（ＯＪＴ）で人を育てる力です。ＯＪＴが機能するには、直属の上司が教えるほか、現場で本人の能力よりも少し高いレベルの仕事を与え、周りみんなで支援し、ほめたり注意したりしながら、その経験からの学びを最大にしていくプロセスが大切です。つまり、人材を育てる力は組織全体で担われる組織能力なのです・・・

私は、役所の持つ組織力を考えてきました。｢社風｣と言った方が通じるでしょうか。「社風」というと、「気風」と取られてしまいますが、能力の違いです。その組織が持っている、過去から引き継いだ能力の高さ、強みです。
国の各省庁でも、省が違うと、新しい課題への取り組み方に違いがあります。自治体も、法令に基づき同じように行政を処理していても、役所によって仕事の仕方や気風、さらには能力が異なるのです。新しい課題に逃げない、議会答弁案作成を逃げないと言ったものもあります。
個人の場合だと、仕事に取り組む積極性といった性格であり能力です。それは文章には表しにくい、また数字ではとらえにくいものです。連載「明るい公務員講座」でも、解説しようと予定しています

日経新聞3月15日夕刊、バーバラ･ジャッジ英国経営者協会会長の「男女に能力差なし、親は女の子を励まして」から。
・・・良い教育は仕事をする上で非常に重要です。そのうえで、良いキャリアを築こうと思ったら、私は良い成績を取ることをお勧めします。
時代遅れに聞こえるかもしれません。でも就職の面接でオールＡの成績表があれば、自分から「私は賢くて、勤勉です」と口に出さなくても、あなたの優れた資質を理解してもらえます・・・

・・・良いキャリアには、自分にとって「良い会社」と「良い伴侶」を選ぶことが不可欠です。良い会社選びはそう難しくありません。女性の従業員数や役員数、その会社の方針など多くの情報がウェブ上で公開されています。面接の時には、自分は熱心に働くし、子供を持った後も働き続けたいと伝え、その環境があるか確認、交渉することが必要です。
伴侶選びは、会社選びよりも、ずっと難しいですね。長く働き続けたいけれどどう思うか、などたくさん質問をして、彼の反応をよく観察することをお勧めします。「君はかわいいね」だけでなく、お互いサポートし合っていこうという姿勢があるか、時間をかけて確認するのがよいでしょう・・・

・・・ビジネスパーソンとして服装や身だしなみに気を配ることはとても大切です。男性でもそうですが、女性は特にそうです。相手の言うことを信頼するかどうかは、話の内容より、話者の見た目と声のトーンに大きく影響されるという説がありますが、その通りと思います。
私は保守的な服装ですが、ミニスカートをはきたいときだってあります。でも毎朝、襟の高いシャツとジャケットを着て、髪をまとめます。私にとって、こうした服や髪形は、ビジネスの場で戦うための「武器」のようなものです。きちんと、そして力強く見えますよね。そう見えたら、話にも説得力が出ます・・・人の印象は最初の一瞬で決まり、その後大きく変化はしません。女性は男性に比べ自信を持ちにくいといわれますが、役職とその場に合った格好をすることは、時に大きな自信にもつながります・・・
原文をお読みください。

今日の異業種交流会の帰りです。夜8時過ぎの地下鉄は、ほぼ満員です。
席に座ったおじさんが、前に立っている女性部下に説教をします。おじさんの年は、私と同年配か少し年上と見受けました。大声で、会社の職員の悪口、さらに会社の方針に対する不満を述べます。そして、女性に「だろ。おまえもそう思うだろう」と同意を求めます。女性は、適当に｢そうですね｣と相づちを打ちます。10分以上続きました。
酔っておられるのでしょうね。女性が途中の駅で、｢ではお先に｣と降りたところで、この説教は終わりました。
私もかつては、こんなのだったのでしょうね。反省します。