ある若い公務員が職場を移り、新しい職場の特殊性を報告してくれました。「どうしてこの職場は、職員が仕事を積極的にしないのか」という驚きです。

・答弁作成が割り振られそうになると、まずは「それは私の仕事（私の課の仕事）ではない」という理屈を考える。防衛に成功すると、褒められる。
・新しい仕事に取り組む際に、他部局に問い合わせて確認することを渋り、「ああかな、こうかな」と想像している。
・解決策を考える際に「効率的か」「論理的か」というより、「批判されないかどうか」に重きが置かれている。
・問題点の評論はするが、解決策は提示しない。

そして、「『明るい公務員講座』に書かれているような、悩まないで仕事をする方法、効率的な仕事の方法は、実践されていません」とも。
う～ん、職場の風習「社風」は恐ろしいものです。仕事が人を作るといいますが、職場も人をつくります。よい方にも、悪い方にも。「朱に交われば赤くなる」ですが、黒くなる場合もあります。

「総花と優先順位と、切る勇気」の続きです。

「政策の階層」で示したように、政策の重要性を階層で示すことが重要です。
優先順位をつける場合も、バラバラにつける方法と、体系にして示す場合があります。相互の脈絡のない優先順位は、わかりにくいです。なるべくわかりやすい政策体系を示して、多くの施策をその中に位置づけると、関係者は仕事がやりやすくなります。また、部外者にとっても、理解しやすくなります。書物の場合は目次であり、分類の場合は体系分類（系統樹）です。

『明るい公務員講座』109ページで書いたように、人間の頭に入るのは、3つまでです。それ以上の項目がある場合は、2つか3つに分けた大分類の下に、中分類や小分類を作って、そこに並べると頭に入りやすいです（といいつつ、このホームページの大分類は、左の黒い場所を見てもらうと、6つもあります。本の目次と思ってください）。

麻生太郎内閣総理大臣の時代に、総理の目指す日本を簡潔に「麻生総理の主な政策体系」として示しました。
東日本大震災直後の被災者生活支援本部では「現地の課題と本チームの取り組み」という形で、またその後の復興庁では「復興に向けた道のり」や「復興の現状と課題」という形です。

これらは非常に簡潔な姿になっています。もちろんその後ろには、もっと詳細な施策や資料があります。でも、関係者や部外の方に理解してもらうには、まずは１枚が良いのです。さらに知りたい人には、詳しい資料を見てもらいます。

半年ほど前に書いて放置してあったのですが、「政策の階層」を書いていて思い出しました。

仕事をする際に、やるべきことの優先順位をつける必要があります。
個人でも職場でも、やるべきことややりたいことは、たくさんあります。能力ある人は、そうでない人よりも、たくさんのことを処理することができます。とはいえ、一人でできることは、限られています。すると、優先順位をつける必要があります。
そして、組織として仕事をする場合には、部下や関係者に、優先順位を示す必要があります。

何でもかんでも取り組むというのが、総花（そうばな）です。それに対し、どれを優先するか順番をつけるのが、優先順位です。
優先順位をつけるということは、優先しない項目を決めるということです。すると、その項目の関係者からは、反発が出ます。そこを説得し、納得させる能力があるかどうかが、次の課題になります。すなわち、優先する順位をつけることより、捨てる順位をつけることが重要なのです。
この項続く。

10月6日の日経新聞夕刊Bizワザは「人事面談 意思を明確に」が載っていました。
・・・「異動はまず面談から始まる」。企業人事に詳しい神戸松蔭女子学院大学の楠木新教授はこう話す。多くの企業では仕事の目標を設定する面談の際に、キャリアの希望や可能な勤務地を尋ねる。そこで「遠慮して明確な希望を伝えない人が多いが、どこでどんな仕事をしたいのか、きちんと話すべきだ」と強調する・・・

・・・実際に異動の打診を受けたときはどのように受け止めればいいか。人材紹介を手掛けるクライス・アンド・カンパニー（東京・港）の丸山貴宏社長は「異動は社内転職として前向きに捉えるべきだ」と話す。特に若手は「身分を保障されて新しい仕事や能力を身につけられる。こんなにありがたい機会はない」と指摘する。
打診された異動が希望通りではない場合も少なくないだろう。怒りや不安が募るだろうが、楠木教授は「退社などすぐに極端なことを考えるべきではない」と話す。自分の適性を他人の方が分かっていることも多いためだ。
まず、上司に異動の理由や自分に期待していることなど、聞きたいことは全て確認しよう。それでも納得できない場合は「異動先の仕事は嫌だ」など否定的な言葉は使わずに「今の職場でこう活躍したい」などと伝える。もちろん家庭の事情など、どうしても受け入れられなければはっきり話そう・・・

どうしても意に沿わない異動ならば、転職も選択肢の一つだ。クライス・アンド・カンパニーの丸山社長は転職の前提として「現在とは違うやりたい仕事があること。もしくは、異動前の職務を今後も続けたいという強い思いがあること」を挙げる。企業が中途人材を評価するのは能力と仕事への思いだ。
まずは世の中で自分の能力や思いがどう評価されるか。他社の知り合いや人材会社に話を聞くなど、情報を集めるのが先決だ・・・

 産業医の奥田弘美さんは、次のようにおっしゃっています。
・・・仕事がどうしても面白くなければ、お金を稼ぐためと割り切るといい。自営業の人以外は組織の中で働く。若い人を中心に仕事を生きがいや自己実現の手段と考える人は多い。ただ、常に思い通りの仕事を任せてもらえることは絶対にない・・・

勤め人には、とても役に立つ教えです。原文をお読み下さい。
人事担当者の悩みの一つは、社員の自己評価と周囲の評価がズレることです。本人は自分のことを1.5倍に評価し、他人を3割減（0.7倍）に評価すると言われています。拙著『明るい公務員講座　管理職のオキテ』第10講。

9月29日の日経新聞夕刊Bizワザに「いざ転職、退職のマナーは 予定逆算、書類の確認を」が載っていました。

会社による解雇、本人の希望による転職が増え、終身雇用慣行が崩れています。さて、転職するとなったら、現在の勤務先にどのように伝え、どんな手続きが必要となるのか。そんなこと、誰も教えてもらっていませんよね。勤務先にも、聞きにくいでしょう。

記事には、勤務先・上司に退職・転職をどのように伝えるかという礼儀作法と、必要な書類も書かれています。離職票、雇用保険被保険者証、源泉徴収票、年金手帳などです。
日経新聞は、役に立つことを教えてくれますね。