朝日新聞連載「語る 人生の贈りもの」、3月13日は噺家の桂南光さんの「落語はお客さんと一緒に作るもん」でした。
・・・《入門から５６年。同じネタでも、ウケる日もあればウケない日もある》
そら、ウケへんかったら多少は気になります。でも、高座で話しているとき、なんか自分を俯瞰するもう一人の自分がおるんです。「うわ、あれだけ稽古してきたのに、今日のお客さんに全然ウケてないがな」と。
ひねった噺が好きなので、笑う人もいれば、全然笑わない人もいてますからね。落語っていうのは、お客さんと一緒に作るもんですわ。ウケないときは「今日のお客さんとはセンスが合わなんだな。自分のお客さんはどこかにおる」と思うようにしています・・・
私も、講義や講演の際に同じ経験があります。私の場合は笑いを取るのではなく、（少々笑いも取りますが）理解してもらうことです。噺家も同じですが、最初の「つかみ」である程度の反応がわかります。
「働き方改革を時間で語るな」の続きになります。安永竜夫・三井物産会長は「働き方改革 時間で語るな」の中で「ボールにみんなが群がる子どものサッカーではダメだ。全体像を把握し、各組織・チームで最適な働き方を考える必要がある」と語っておられます。
思い出しました。高校時代にサッカー部に所属したのですが、いくつか金言を教えてもらいました。
例えば、「後ろの声は神の声」です。ボールを持った選手は、前とボールを見ます。周囲を見ることは難しいのです。その際に、横や後ろの選手が声をかけることは、とても役に立ちます。一番後ろにいるゴールキーパーやバックスが書ける声を「後ろの声」という場合もあるようですが。
この「ボールにみんなが群がる子どものサッカー」は、私の頃は「百姓一揆」と呼びました。みんなが一斉に、同じ所を目指して走って行くのです。
攻撃には、空きスペースを使うことが重要です。左サイドから攻めていて、敵の防御も左に寄っていると、右前に空いたスペースができます。右ウイングの選手は、ボールに近寄ることなく、離れてその空きスペースに動いてボールを待ちます。
野球のテレビ中継とサッカーの中継との違いが、ここにあります。野球の場合はボールを追いかけていたら画面ができます。しかしサッカーの場合は、それでは攻撃の善し悪しがわからないのです。
これらの考え方は、官僚になってからも役に立ちました。本人があることに夢中になって、周囲が見えなくなることがあります。その時に、他者からの助言は役に立ちます。また、みんなが同じ方向を向いているときに、少し離れて見てみる、そして別の方向を考えるのです。すると、違ったことが見えてきます。
2月28日の日経新聞別刷りに「Z世代が選んだビジネスの謎習慣」が載っていました。
・・・あなたの職場に、なぜあるのか分からない習慣はないだろうか。Z世代の正社員1000人に、時代遅れだと思う「ビジネスの謎習慣」をアンケートした・・・
1位「上司が帰るまで帰れない雰囲気」です。へえ、今時そんな職場があるのですね。
2位、有休申請時に「申し訳ありません」
3位、今もなお残るハンコ必須の紙書類
4位、面識がなくても「お世話になっております」と書くメール
5位、休日の社員旅行や社会イベント
まだ続きますが、これくらいにしておきましょう。
2月22日の日経新聞「直言×労働臨界」は安永竜夫・三井物産会長の「働き方改革 時間で語るな」でした。ウェッブ版では違う見出しになっています。
・・・高市早苗首相の「働いて、働いて」発言で関心が高まる働き方改革。「企業側が残業を過度に抑制している」（高市首相）という主張に対し、「改革に逆行」（連合の芳野友子会長）と議論が白熱する。日本貿易会の安永竜夫会長（三井物産会長）は外国人材の活用も念頭に「時間基準の働き方改革の議論はもうやめよう」と訴える。
―2015年の電通社員の過労自殺が社会問題となり、日本は19年施行の働き方改革関連法などを通じて、残業規制を厳格化した。どんな影響をもたらしたか。
「長時間労働で起きたひずみを発端に進めてきたが、結果的に海外に比べて生産性は上がっていない。長時間労働に賛成するわけではないが、時間だけに焦点を当てた議論はもうやめるべきだ。海外の働き方を基準に個人に裁量を持たせた働き方を模索すべきだ」
「欧米は月単位ではなく、1年など長期単位で達成すべき仕事を設定する。業務が山場の時期は集中して働き、仕事が達成できた時には『2週間休んでいいよ』という裁量を持たせる世界だ。そんな働き方の海外企業と仕事をする機会が増えるなか、日本の管理規制型の働き方はそぐわない」
「健康管理などバックアップ体制が前提だが、仕事をしたい時は徹底的に仕事をしないと達成感は生まれない。日本はそもそも祝日が多く、みんなが一斉に休む。全員が同じパターンで仕事をするのは変だ。自分の休みは自分で取ればいい」
「日本の経済成長の速度は遅く、どんな業種でも新しい仕事を作るのは海外だ。中堅も海外展開する企業が伸びている。社員の労働生産性を最大化するためにも、海外と同じように働き方を変える必要がある」
―短時間労働に慣れた若い世代には裁量労働への反発が予想される。
「若い人は自分のやりたいことをやるために、早く自分のキャリアパスを達成したいのではないか。社会人としてのベースを広げたいのに『午後5時半で帰りなさいはおかしい』と考える若者が比較的多いと思う」
「裁量労働といっても好きなだけ働くわけではない。導入する上で組織として大事なのは一人ひとりの役割・タスクを明確にすることだ。ボールにみんなが群がる子どものサッカーではダメだ。全体像を把握し、各組織・チームで最適な働き方を考える必要がある」
「大きな組織やプロジェクトであるほど、自分が何をしているのか見えなくなる場合も多い。社員に業務の達成感を感じてもらうため、『君の仕事は全体の中ではこんな大事な業務を担当している』と因数分解して説明し、責任範囲をはっきりさせる必要がある」
「日本は同調圧力が強い国だ。だが『上司がいるから帰れない』といった昭和発想の人はかなり減った。働き方改革を見直す中で『労働時間を増やせ』という圧力も出てくるかもしれないが、昭和に戻ってはいけない。時間軸の発想から脱し、生産性を最大化する働き方は何か企業が考え、変えなければならない」・・・
2月8日の読売新聞「あすへの考」、小久保みどり・立命館大特任教授の「女性よ 危機こそチャンスだ」から。
・・・女性の社会進出に関する障壁を「ガラス」に例える言葉がある。有名なのは「ガラスの天井」だが、昨年１０月、憲政史上初の女性首相が誕生した際は、「ガラスの崖」が話題になった。組織が危機的状況に置かれた時、女性がリーダーに選ばれる傾向があることを指す。
組織心理学を専門とし、緊急事態にある組織のリーダーシップについて研究してきた立命館大の小久保みどり特任教授は、１５年前にこの言葉に関心を持ち、国内で調査を進めてきた。国際的にみて、特に政治、経済分野で「指導的地位」に就く女性の割合が低い日本。「危機の時は女性にとってチャンスでもある」と語る小久保さんの考察から、女性リーダーを待ち受ける障壁の正体と打開策を考える・・・
・・・「ガラスの崖」という言葉は２００５年、英国の大学の研究者の論文で初めて使われました。「ガラスの天井を破ってイギリスを代表する企業の取締役に就いた女性たちは、業績に多大な損失を与えた」。そう指摘した新聞記事に疑問を感じた研究者が、株価のデータや女性が取締役に任命された時期、その前後の業績などから事実関係を検証しました。その結果、関係は逆でした。女性が取締役に就いたから業績が悪くなったのではなく、業績が悪くなった時に女性が取締役に選ばれていたのです。
誰がリーダーになっても失敗するリスクが大きく、いつ足場が崩れるかわからない「崖っぷち」の状況で、女性にリーダーの役が回ってくる。そんな状況を「ガラスの崖」と名付けました。これまでよく耳にしてきた「ガラスの天井」は女性がリーダーになる道を阻む、透明の強固な壁で、同じ「ガラス」でも意味が異なるのです。
「ガラスの崖」現象はあちこちで起きています。不祥事が相次いだことを受け、２２年に日本大学理事長に林真理子さんが就任したのはその一例でしょう。海外では、新型コロナウイルス禍に首相官邸で催したパーティーを巡る不祥事で辞任した首相の後を継いだ、リズ・トラス元英首相らがいます。彼女の在任期間はわずか４９日でした・・・
・・・（「ガラスの崖」現象が生じる）要因の一つは、現状維持を望み、変化を避けようとする心理の裏返しです。歴史を振り返ると、男性リーダーが多かったため、組織運営が順調である限り変化の要求はなく、男性をリーダーに選びます。しかし、男性が組織を危機的状況に陥れた場合、女性をリーダーに選ぶことで現状を変化させようとするのです。
リーダーの特性に対する固定観念も影響しています。「自信がある」「意志が強い」などの「作動性」という特性は、多くの人が思い浮かべるリーダー像です。これは男性の特性とも認識されがちで、成果を上げている組織では作動性を持つリーダー、つまり男性を選ぶ傾向があります。
一方、女性の場合、「思いやりがある」「温かい」などの「共同性」という特性を持つと思われています。危機や変化にさらされると、仲間を励まして共に行動できるような共同性のあるリーダーが求められ、女性が選ばれやすくなります・・・