今日の放課後は、復興庁の国会班の慰労会（兼・岡本統括官を突き上げる会）に呼ばれました。6月22日で国会が閉会したので、打ち上げです。異動が決まった職員もいて、送別会もかねています。
国会班は、本庁と国会内の分室に別れて仕事をしています。国会議員に呼ばれて質問を取りに行ったり、資料を提出したり。出てきた質問を、各省と調整したり、復興庁内の各班に割り振ったりと、特殊技能が要求されます（私は、2年半、通常国会を3回経験した数少ない総務（国会担当）課長です）。
150日間の会期中、毎晩のように徹夜をして、国会答弁の準備をしてくれた職員たちです。本当に、頭が下がります。職員から、私が知らなかった｢混乱」や「困ったこと」｢苦労」を教えてもらいました。そして、「統括官のホームページに、今日の飲み会は書いてもらえますよね」「私たちのことを、誉めてください」と、率直な要求がありました（笑い）。
ご苦労をかけました、紺野君、岡田君、佐貝君。苦労をかけています、小座間君、坂本君、橋本君。これで全員ではないのですが、要求のあった職員だけ名前を出します。名前を出さなかった職員も、ありがとう。
ところで、今国会では、ついに｢岡本統括官作成答弁」がありませんでした。これまで復興庁では、誰も担当参事官がいないような問が出たり、たくさんの参事官にまたがって主たる作成者がいない問が、しばしば出ました。私は答弁案を書くのが好きなのと、早くできないと最終確認する私が寝る時間が遅くなるので、ついつい答弁案を書いてしまいます。私が書かなくてすむようになったのは、組織と仕事が固まってきたことと、自ら書いてくれる参事官が増えたということです。少し残念ですが、これもうれしいことです。

6月13日の日経新聞経済教室「従業員のメンタルヘルス。企業業績に影響大」が参考になります。この研究によると、求職者が増えると、企業の利益率は顕著に低下します。研究では、400社のデータをもとに、2004年から2007年にかけてメンタルヘルスの不調により連続1か月以上の長期休職をしている正社員の比率が上昇した企業群と、それ以外の企業群とを比較しています。すると、影響はすぐには出ないのですが、数年後に利益率が目立って落ちるのです。
メンタルヘルスによる休職者は全体の1％未満なのに、なぜ企業全体の業績を悪化させるか。一つの解釈は、休職者本人だけでなく、そのような職員が職場にいることで、他の職員の働きぶりにも悪影響を及ぼしているということです。
では、どのような要因が、従業員のメンタルヘルスを悪化させるか。この研究によると、労働時間特にサービス残業が長いこと、仕事の裁量が少なく、担当する業務の内容が明確でないこと、早く退社しにくい職場風土があることなどです（この点は、私も注意しなければなりません）。
詳しくは「企業における従業員のメンタルヘルスの状況と企業業績」（2014年4月、経済産業研究所）をご覧ください。

L・デビット・マルケ著『米海軍で屈指の潜水艦艦長による｢最強組織」の作り方』（2014年、東洋経済新報社）が、興味深かったです。
軍隊とは、上司の命令に部下が従う、トップダウン方式の典型例でしょう。アメリカ海軍も、当然そのような命令系統になっています。
著者が艦長を務める原子力潜水艦は、全長100メートル、乗組員135人、いったん出航したら半年間は戻ってこない、しかもそのほとんどは水中での隠密行動です。原子力機関、ミサイルや魚雷の扱いは、間違いが許されない高度な操作です。艦長の命令は絶対です。
しかし、上司の命令が全て、多くのことはマニュアルに書かれている、部下はそれに従うだけでは、士気は上がりません。著者は、部下に委ねるリーダーシップを取り入れようとします。しかし、前任の潜水艦で、一度挫折を経験します。そして、新たに乗船を命じられた潜水艦サンタフェは、乗員の質は悪く、関係者の間で有名な艦です。
彼が、どのようにして、部下にやる気を出させ、委ねるリーダーシップを成功させるか。そして、サンタフェは、平均以上の点数をとるほどに変わるだけでなく、最高点をとるまでに変わります。ご関心ある方は、お読みください。

先日、職場で、情報セキュリティ研修を実施しました。不用意に悪質なメールを開いたりすると、不正なプログラムに感染して、大変なことになります。政府機関を狙った攻撃もあります。また、部内限りの情報を漏らしたり、個人情報を漏らすことも、起きないようにしなければなりません。ソーシャルメディアの使い方も、研修内容に入れてあります。
これまでの事故の事例を見ていると、便利になったが故に危険も増し、被害も一気に広がります。自動車を運転する際には、教習を受け免許が必要です。それと同じくらいの研修は必要でしょう。
全職員が受講できるように、何度かに分けて研修をしました。幹部は全員が受講しました。ごくわずかな職員が日程が調整できず、受講できていません。毎年、職員に偽メールを送って、訓練もしています。これに引っかかる職員もいます。
担当者と、どうするか、議論しました。職員が軽率に事故を起こしたら、統括官の私が、｢管理不行き届き｣になるのだそうです。それで、もう一度、補充の研修をして、それでも受講しない職員に対しては｢パソコンの使用を停止するくらいのことも考えなければ」という意見もありました。
岡嶋裕史著『ネット炎上　職場の防火対策』（2014年、日本経済新聞出版社、日経プレミアシリーズ）が、勉強になります。インターネット上の失言や悪ふざけが、大きな被害をもたらします。昨年ニュースになった例では、アルバイト先の飲食店で悪ふざけをしてツイッターに写真を投稿したら、｢炎上」してしまい、お店が閉店に追い込まれたとか。昔も若者が悪ふざけをして、近所の人に叱られていました。ところがインターネット上では、｢ご近所デビュー｣でなく、直ちに｢世界デビュー｣になると書かれています。
この本を読むと、ツイッターなど怖くてできませんね。子どもであっても多くの者が、スマホなどインターネットを使う時代です。インターネットの使い方、行儀作法、怖さを、きちんと教える必要があります。交通安全ルールと同じです。
私も実名で、このホームページを書いています。知人からは、｢よくそんな危ないことをしているな」と、忠告を受けます。ツイッターのように｢即座に条件反射で書く」ことは、しないようにしています。記述には気をつけていますが（これでも）、深夜に書いた文章を、翌朝削除することは、時々あります。酔っ払って書くと、危険です。

朝日新聞5月23日オピニオン欄、ニューヨークタイムズからの「グーグルが求める人材5条件」から。
・・世界で最も成功している企業の一つ、米グーグルで採用責任者を務めるラズロ・ボック人事部門担当上級副社長は昨年6月、ニューヨーク・タイムズ紙のアダム・ブライアント記者のインタビューでこう述べた。
「大学の成績評価（ＧＰＡ）は採用基準として価値はなく、試験の点数は何の役にも立たない。こうした数字からは何も予測できないことがわかった」・・
・・「全社的な採用条件は五つある」という。「技術関連の仕事なら、プログラミング能力を評価する。仕事の半分は技術職だ。ただし、どの仕事においても我々が一番求めているのは、全体的な認識能力であり、知能指数（ＩＱ）ではない。認識能力とは学習する能力であり、状況に応じて処理する能力であり、種類の異なる情報の断片を組み立てる能力だ・・
・・次に求めるのは「従来型のリーダーシップではなく、創発的なリーダーシップ。従来型は、チェスクラブの会長だった、販売部門の部長だった、どれくらいの早さでその地位に就いた、とかだ。そんなことはどうでもいい。重視するのは、問題に直面したときに適切なタイミングで進み出てチームをリードできるかだ。同じく重要なのは、自分は後ろに下がり、指揮をとるのをやめ、ほかの誰かに任せられるかだ。実行力のあるリーダーに重要なのは、いつでも権力を手放す覚悟だからである」・・